المرجع الإعلامي الأول لأخبار المؤتمرات والمعارض والتدريب في السعودية والخليج

الإثنين - 2 صفر 1439 هـ , 23 أكتوبر 2017 م - اخر تحديث: 14 أكتوبر 2017 - 01:11 ص

صحيفة أكثر للمؤتمرات

المدربون العرب

المعرفة وحدها لا تكفي


في إحدى الورش ، الّتي قدمتها وكانت بعنوان (كيف تكون مدرباً) ، سألتُ الحضور : لماذا تريد أن تكون مدرباً ؟ البعض كان مثالياً , ..

في إحدى الورش ، الّتي قدمتها وكانت بعنوان (كيف تكون مدرباً) ، سألتُ الحضور : لماذا تريد أن تكون مدرباً ؟ البعض كان مثالياً , والآخر كان صريحاً بقوله : من أجل المال , والغريب بأن البعض لا يملك إجابة .

بعض المدربين يتحدث عن ( الثراء المالي) وراتبه لا يكاد يكفيه إلى نهاية الشهر , وبعض المستشارين الأسريين يتحدثُ عن الرومانسية في العلاقات الزوجية , وزوجته في المحكمة من أجل قضية خُلع .

يقول تعالى (قَالَتِ الْأَعْرَابُ آمَنَّا ۖ قُل لَّمْ تُؤْمِنُوا وَلَٰكِن قُولُوا أَسْلَمْنَا وَلَمَّا يَدْخُلِ الْإِيمَانُ فِي قُلُوبِكُمْ ۖ) فالإسلام قولٌ , أما الإيمان فهو قولٌ وعمل.

من يستعرض قصص الناجحين يجد أن الإيمان بالفكرة كان هو المولّد الحقيقي والدافع الأول نحو النجاح , لذلك أعمل ما تؤمن به أو لا تعمل الشيء حتى تؤمن بأهميته لك وحاجتك إليه أو توقف من البداية , وإلا فالفشل من أول محاولة هو النتيجة الحتمية.

لذلك عندما تتحدث مع شخص عن فكرة ما وهو غير مؤمن بها أساساً, فنصيحة وفر وقتك وجهد .

أخيراً :

أنت تعرف فهذا شيء , وأن تعرف وتؤمن بما تعرف فهذا كل شيء .

كيف تصبح مدرباً؟


كيف تصبح مدرباً؟ هناك طريقتين لكي تصبح من نجوم التدريب , والخيار لك ، الطريقة الأولى : استشر العم قوقل عن أي دورة ترغب في ..

كيف تصبح مدرباً؟

هناك طريقتين لكي تصبح من نجوم التدريب , والخيار لك ، الطريقة الأولى : استشر العم قوقل عن أي دورة ترغب في تقديمها واستخدم لعبة القص واللصق
وبعدها ضع ما تحب من أمام اسمك (المدرب العالمي والدولي – الدكتور – مستشار التدريب…) وغيرها كثير ، ولا تقلق عزيزي (مدرب المستقبل) فلن يسألك أحد عن مصدر شهاداتك وألقابك .

الطريقة الثانية : على نموذج (مكارثي) هناك أربعة أسئلة (لماذا) : لماذا تريد أن تصبح مدرباً ؟ شهرة , مال , إعلام , كلها رغبات نتفق ونختلف حولها ولكن تذكر على مقدار الدافع تكون الانطلاقة.

(ماذا): ما هو التدريب ونظرياته وأساسياته وضوابطه ؟ وكثير من األسئلة تدور حول ماذا.

(كيف): كيف أكون مدربا محترفا ؟ من أين أبدأ ؟ ماهي المهارات التي أحتاج أن أتعلمها ؟ مع من أتواصل ؟ وماهي الدورات والكتب التي أحتاجها ؟
هل دورة واحدة.

(ماذا لو): وبعد أن أصبح مدرباً أقدمها تكفي ؟ هل أتوقف عن حضور الدورات ؟ هل أنا مستعد للتطوير وأحيانا التضحية بالمال والوقت ؟

(ماذا لو): فشلت ؟؟ هل أتوقف عن المحاولة أو أبحث عن نفسي في مجال آخر ؟

أخيراً:
الخيار لك والمؤثرين تجدهم في كل مجال وليس التدريب وحده , وإن رغبة في الطريقة األولى فلك ذلك , ولكن لا تغضب إذا قيل عنك (التدريب مهنة
من لا مهنة له).

جمعية ” أعمال ” تنظم دورة أساسيات صيانة الجوالات


شارك 20 متدربا في الدورة التي نظمتها جمعية تنمية وتمويل الأسر المنتجة بمنطقة الرياض ”  أعمال ” بعنوان (أساسيات صيانة الجوالات)، وذلك في مقر الغرفة ..

شارك 20 متدربا في الدورة التي نظمتها جمعية تنمية وتمويل الأسر المنتجة بمنطقة الرياض ”  أعمال ” بعنوان (أساسيات صيانة الجوالات)، وذلك في مقر الغرفة التجارية بالرياض، خلال الفترة من 21 – 25 ذي القعدة الجاري بواقع 20 ساعة تدريبية.

وتضمنت الدورة طريقة فك وتركيب جميع أجزاء الجوال، وتحديد الأعطال والتشخيص السليم لها من خلال التعرف على قطع جهاز الجوال من الداخل وعلى أدوات الصيانة، وفك وتركيب أنواع من الأجهزة، كذلك التعرف على مقياس الأفوميتر، واستخدامه ، إضافة إلى الإلمام بقراءات جهاز البورسبلاي وطريقة استخدامه، ومن ثم المراجعة العامة والتطبيق العملي للمتدربين على الأجهزة الذكية .

ويأتي تنظيم هذه الدورة استمرار لدور جمعية أعمال الريادي في تنمية وتمويل الأسر المنتجة، وحرصا منها على إعداد المستفيدين وتأهيليهم ، وإكسابهم المهارات اللازمة، ورفع كفاءتهم الإنتاجية ، وتطوير قدراتهم ، بما يحقق لهم التنمية المستدامة، وتحسين المستوى المعيشي وصولا للاكتفاء الذاتي ، وتسهم الجمعية في دعم مشاريع الأسر من خلال إتاحة الفرصة لها لعرض منتجاتها في كثير من المواقع الحيوية ومنافذ البيع .

من الجدير بالذكر أن أمانة منطقة الرياض قامت مؤخرا بعمل مهرجان للتراث والأسر المنتجة، نفذت من خلاله برنامج لتدريب الأسر على عمليات الإنتاج، وهذا مما لا شك فيه له نواح إيجابية أهمها دعم هذه الأسر في معرفة أبجديات التعامل من السوق ومع المشتري، وإستراتيجيات البيع، ولا يكفي أن تقوم بهذا الدور فقط أمانة الرياض، وإنما لابد أن تنتهجه جميع أمانات المناطق والجامعات ومعاهد التدريب، وأن تركز كل أمانة على الموارد الطبيعة في المنطقة، ومكتسبات البيئة، فمثلاً في جنوب المملكة والطائف لابد من التركيز على دعم الأسر المنتجة في النواحي التي تركز على السياحة، وفي مكة المكرمة والمدينة المنورة تحقيق العوائد المالية من النشاطات المصاحبة لتأدية المشاعر الدينية وهكذا.
 

التـدريب و المحلات التجارية


عالم التـدريب حالة كحال المحلات التجارية , فتجد ذلك المسوق البارع و الذي قد يبهرك بإعلاناته وعروضاته بل ويعطيك ( الضمان الذهبي ) على بضاعته ..

عالم التـدريب حالة كحال المحلات التجارية , فتجد ذلك المسوق البارع و الذي قد يبهرك بإعلاناته وعروضاته بل ويعطيك ( الضمان الذهبي ) على بضاعته حتى وإن كانت على عكس ما تظن , وفي المقابل تجد ذلك التاجر الذي يكتفي بما لديه ولايبحث عن عملاء جدد ولا طرق تسويق جديدة ولسان حاله يقول ( الجود من الموجود ) , أما الثالث فتجده مستقل بمحلاته وفروعه الخاصة والتي تميزه عن غيره من حيث الجودة والشعار حتى ولو كنت ترى بأن الاسعار مبالغٌ فيها والسبب بأن هذا التاجر يحمل شعار ( الجودة وليس الكمية ).

التدريب هو سد الفجوة بين الواقع والمأمول , التدريب هو اكساب مهارة وتغيير قناعة وإعطاء معلومة , والمدرب الناجح هو الذي يخلط بينها ويضيف عليها شيء من خبراته وتجاربه ليخرج لنا بمنتجٍ خاص يميزه عن غيره .

من ينظر الى واقع التـدريب الان يجد المحلات التجارية على مصراعيها , فتجد المهرج والذي يبهرك ولا يفيدك , وتجد المحاضر والذي تقمّص دور المدرب , بل وقد تجد المؤلف والذي تحول لمدربٍوأصبح يقرأ عليك ما كَتَب تحت عنوان ( دورة تدريبية بعنوان….) ونتيجة لما سبق ظهرت المقولة والّتي تقول ( التدريب مهنة من لا مهنة له ).

صديقي المدرب :
التدريب رسالةٌ وأمانة وباب رزق لمن يتقن , وتذكر بأن لكل مهنةٍ أخلاقياتها وأدبياتها , وبأنه لا يعيبُك إن لم تجد نفسك في عالم التـدريب فكل منا له بصمته التي تميزهُ عن غيره والتي قد يثري بها مجتمعه فابحث عن نفسك والعاقل خصيم نفسه .

أخيراً:
اصعد الى القمة , ففي القاع ازدحام

المهني

“صناعي نجران” ينظم محاضرة تعريفية عن التدريب المهني والتقني


نظم المعهد الصناعي الثانوي بنجران بالتعاون مع إدارة التعليم بمنطقة نجران أمس, محاضرة تعريفية عن التدريب المهني والتقني وذلك بثانوية إبن خلدون. واشتملت المحاضرة على ..

نظم المعهد الصناعي الثانوي بنجران بالتعاون مع إدارة التعليم بمنطقة نجران أمس, محاضرة تعريفية عن التدريب المهني والتقني وذلك بثانوية إبن خلدون.

واشتملت المحاضرة على عدد من المحاور منها مساعدة الطالب على فهم ذاته, والتعرف على ميوله واستعداداته وقدراته, بالإضافة إلى تبصير الطلاب بالفرص التعليمية والمهنية المتاحة ومتطلباتها الذاتية والمكتبية وتنمية اتجاهاتهم الإيجابية نحو بعض الأعمال أو المهن، وإثارة اهتماماتهم بالمجالات العلمية والتقنية والفنية بما يلبي احتياجات الوطن.

يذكر أن مؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني تهدف إلى تحقيق عدد من الأهداف تشمل :

تطوير وتقديم وترخيص البرامج التدريبية التقنية والمهنية؛ حسب الطلب الكمي والنوعي لسوق العمل للذكور والإناث، وسنِّ التنظيمات المختصة بجودتها وكفايتها والإشراف عليها، وتوعية المجتمع بأهمية التدريب التقني والمهني وإتاحة فرصة التدرب للقادرين من الذكور والإناث لجميع الفئات العمرية.
القيام بالأبحاث والمشاريع الضرورية لمتابعة التطورات التقنية والتوجهات العالمية في مجال التدريب التقني والمهني.
المشاركة في البرامج الوطنية التي تتبنى نقل التقنية وتوطينها، وتوفير دعمها ودعم القطاع الخاص، وتوجيهه للاستثمار في مجال التدريب التقني والمهني.
كما تهدف المؤسسة إلى استيعاب أكبر عدد من الراغبين في التدريب التقني والمهني؛ للإسهام في تحقيق التنمية المستدامة، وتأهيل وتطوير الكوادر البشرية الوطنية في المجالات التقنية والمهنية؛ وفقًا لطلب سوق العمل الكمي والنوعي.
تقديم البرامج التدريبية بالجودة والكفاية التي تؤهل المتدرب للحصول على عمل مناسب في سوق العمل الحر.
القدرة على التكيف والتعامل بنجاح مع التحديات والتغيرات؛ استناداً إلى الأبحاث والدراسات التطبيقية.
بناء شراكات استراتيجية مع قطاع الأعمال؛ لتنفيذ برامج تقنية مهنية.
نشر الوعي بأهمية العمل في المجالات التقنية والمهنية في أوساط المجتمع، وتوفير البيئة المناسبة للتدرب مدى الحياة.

علمتني الحياة الصداقة


علمتني الحياة الصداقة تلك المزرعة الجميلة والتي لا سور لها ولا أبواب يدخل لها كل من هب ودب ويأكل من ثمارها , والغريب بأن صاحب ..

علمتني الحياة الصداقة

تلك المزرعة الجميلة والتي لا سور لها ولا أبواب يدخل لها كل من هب ودب ويأكل من ثمارها , والغريب بأن صاحب المزرعة كان غاضباً ومنزعجاً من هذا التصرف , أما وجه الغرابة فهو : لماذا يغضب وهو أساساً لم يضع لها باباً محكماً ولا أسواراً عالية ؟ .. باختصار لم يضع حدوداً حول مزرعته.

الصداقة بلا قواعد لها هي أشبه بتلك المزرعة المهملة فالإنسان إذا ترك علاقاته بالآخرين دون ضوابط أو خطوط حمراء أصبحت علاقة بلا لون أو طعم أو رائحة ، علاقة على شفا جرف هار ، علاقة متذبذبة ما بين تقارب ونفور و ما بين مجاملة لا تلبث بأن ينفجر صاحبها .

السؤال : ما هو ضابط العلاقة بين الأصدقاء؟ بدايةً قد نتفق جميعا على أن (ما بني على باطل فهو باطل) والقصد هو إخلاص النية لله في العلاقة وأن لا تكون من أجل مصالح دنيوية فقط وحسبنا في ذلك قوله صلى الله عليه وسلم (ورجلان تحابا في الله اجتمعا عليه وتفرقا عليه) فلا تصحب منافقا ولا فاسقا وكل من كان بعيدا من الله فتركه أولى ، وعلى صعيد الأخلاق فمن الجميل أن يسود العلاقة احترام متبادل ، وصدق ، وتضحية وغيرها الكثير مما يضمن استمرار العلاقة وديمومتها ، والقاعدة العامة والتي قد تختصر كثيراً من القول هي ( لا يؤمن أحدكم حتى يحب لأخيه ما يحب لنفسه).

أخيرا :
عندما تموت ولديك خمسة أصدقاء، فقد عشت حياة عظيمة.

أعدت حقيبة تدريبية متخصصة للضيوف

بالصور.. أكاديمية الحوار للتدريب تستضيف وفد الملتقى السادس والعشرين للجنة الدعوة في أفريقيا


استضافت أكاديمية الحوار للتدريب التابعة لمركز الملك عبدالعزيز للحوار الوطني، قياديي أفريقيا من المشتغلين في الدعوة الإسلامية إلى جانب عملهم في البيئات الأكاديمية من مديرين ..

استضافت أكاديمية الحوار للتدريب التابعة لمركز الملك عبدالعزيز للحوار الوطني، قياديي أفريقيا من المشتغلين في الدعوة الإسلامية إلى جانب عملهم في البيئات الأكاديمية من مديرين للجامعات ورؤساء لهيئات الإفتاء ولجان كبار العلماء في أفريقيا.

وتأتي هذه الاستضافة ضمن إطار الشراكة بين مركز الحـوار الوطني ولجنة الدعوة في أفريقيا بتوفير التدريب المتخصص في جانب الحوار ورفع كفاءة المنتسبين إلى اللجنة من خلال أكاديمية الحوار للتدريب.

وأعدت أكاديمية الحـوار للتدريب حقيبة تدريبية متخصصة للضيوف من الدعاة الإسلاميين في أفريقيا، تضمنت على الشكل الحقيقي لجوانب الحوار وأدبياته كالإنصات، وتقبل الثقافات والرأي والرأي الآخر ، وتطوير مهارات الحـوار وأهميتها في تحقيق التأثير من خلال الدعوة المؤدية إلى التعايش والتسامح في أنسجة المجتمعات الإسلامية على تنوعها، إلى جانب ورشة عمل تستهدف وصول المتدربين إلى التفريق بين المناظرة والتفاوض والجدل والإقناع وبين الحوار بمفهومه الشامل المؤدي إلى قبول الآخر وعدم فرض الوصاية عليه، بل دعوته بالحسنى من خلال حوار يمنحه كامل حقوقه في الإنصات والحديث وقبول الآراء.

من جانبه أكـد عضو هيئة التدريس بجامعة غينيا الدكتور أحمد ياسين أن التدريب الذي حصلوا عليه في مركز الحوار الوطني أساسي لكل ممارس للدعوة وكل منتم لمهنة التعليم، حيث يعزز مهارات الاتصال التي غالباً ما يفتقدها بعض الدعاة في إفريقيا بشكل عام، وأنه سيطبق مع زملائه جميع المهارات التي اكتسبها خلال التدريب في مهمته التعليمية بالجامعة إلى جانب مهمته الدعوية.

من جهـته بين عضو هيئة التدريس بجامعة غانا الدكتور عباس الحسن أن بلادهم تتميز بتعدد الفرق والأديان، وأن مثل هذه البرامج التدريبية التي يتيحها مركز الحوار الوطني تخدمهم في مجال التعايش السلمي مع بقية مكونات المجتمع مهما تنوعت واختلفت.

وفي ختام البرنامج التدريبي، تسلم المتدربون شهادات تدريبية معتمدة من المركز في الحـوار الدعوي، كما تسلم مركز الملك عبدالعزيز للحوار الوطني درعًا تكريمياَ من لجنة الدعوة في أفريقيا للتعبير عن تقدير منسوبيها في مختلف دول أفريقيا للدعم الدائم عبر ما يتيحه المركز من استضافات منتهية بالتدريب المتخصص، والدورات المتخصصة التي يتيحها المركز خلال مواسم الحج للدعاة الأفارقة.


 

تدريب قادة الأعمال عبر تطبيقات الواقع الافتراضي يوازي بفعاليته التعليم المباشر في قاعات التدريب


في إطار جهود تدريب قادة الأعمال، ونظرًا للنمو المتزايد الذي تشهده الحلول التقنية المتطورة، والتي ساهمت في زيادة الاعتماد بشكل ملحوظ على التواصل الافتراضي، بات ..

في إطار جهود تدريب قادة الأعمال، ونظرًا للنمو المتزايد الذي تشهده الحلول التقنية المتطورة، والتي ساهمت في زيادة الاعتماد بشكل ملحوظ على التواصل الافتراضي، بات العمل عن بُعد باستخدام تطبيقات الواقع الافتراضي أمرًا شائعًا في العديد من المؤسسات حول العالم. وينعكس ذلك أيضا في الاستخدام المتزايد لتقنيات التعلُم الافتراضية التي تساعد الشركات في ادخار تكاليف السفر والإقامة للموظفين المتدربين، كما أنه يقلل من عدد الأيام التي يحتاج الموظفون لقضائها خارج المكتب.

وفي هذا الإطار قامت كلية “آشريدج” للتعليم التنفيذي، الرائدة في مجال تدريب قادة الأعمال في الشرق الأوسط منذ أكثر من 20 عامًا، بإجراء بحث يدرس فعالية التعلُّم الافتراضي في العالم الرقمي الذي نعيشه حاليًا، وما إذا كان بمقدور قادة الأعمال تطوير كفاءاتهم ومرونتهم وقدرتهم على مواجهة التحديات من خلال التعلم الإلكتروني.

أجرى البحث ثلاثة من أعضاء الهيئة التدريسية في كلية “آشريدج” للتعليم التنفيذي، وشارك فيه 37 قائدًا تنفيذياً من المشاركين في برنامج “القيادة في أوقات الأزمات”. وأجرى الباحثون دراستهم في ثلاث بيئات تعلُّم مختلفة وهي بيئة التعلُّم المباشر (وجهًا لوجه في قاعة التدريب)، والتعلُّم المختلط (الذي يجمع ما بين التعلُّم المباشر والإلكتروني)، والتعلم الافتراضي عبر تطبيقات محاكاة الواقع. وامتد برنامج التعلُّم المباشر على مدى يومين واعتمد على أسلوب التواجد داخل قاعة التدريب، أما برنامج التعلُّم المختلط، فتم تقديمه بطريقتين: إلكترونيًا على مدى يوم واحد، وبشكل مباشر وجهًا لوجه داخل قاعة التدريب على مدار اليوم الثاني. أما برنامج التعلُّم الافتراضي، فقد تم تقديمه بشكل إلكتروني بالكامل على مدى يومين حيث تواجد المتدربون إما بالمنزل أو المكتب، وليس في قاعة التدريب.

وشكلت المحاكاة السلوكية أساس البرامج الثلاثة، وتشتمل هذه الأداة البحثية على ممارسة محاكاة، حيث قام المشاركون بتشغيل شركة من شركات المستقبل، وكان عليهم خلال هذه التجربة التعامل مع عددمن التحديات القيادية النموذجية، بما في ذلك التعامل مع المحادثات الصعبة، والتعامل مع وسائل الإعلام، والعروض التقديمية لمجلس الإدارة. وقام جميع المشاركين بارتداء جهاز لرصد معدل ضربات القلب (HRV) حتى يتمكن أعضاء الهيئة التدريسية من متابعة ردود أفعالهم عندمواجهة المواقف العصيبة. وعادة ما يستخدم جهاز رصد ضربات القلب هذا في تحسين التجربة التعليمية.

وكشفت سونا شيرات، عضو هيئة التدريس الأول بكلية “آشريدج” للتعليم التنفيذي، وإحدى أعضاء هيئة التدريس الذين قاموا بإجراء البحث، عن نتائج البحث خلال ندوة عقدتها كلية “هالت” الدولية لإدارة الأعمال في دبي، وحضرها عدد من قادة الأعمال في مجموعة من المؤسسات الرائدة بالمنطقة. وتأتي هذه الندوة ضمن إطار سلسلة من الفعاليات التي تنظمها كلية “آشريدج” للكشف عن نتائج الدراسة في لندن وعدد من المدن الأوروبية.

وأظهرت نتائج البحث أن التعلم الافتراضي يوازي في تأثيره وفعاليته، في تنمية الكفاءات، التعلُّم المباشر الذي يكون داخل قاعات التدريب، لا سيما إذا كان مصممًا بشكل جيد تتم من خلاله مراعاة احتياجات المؤسسة والمتطلباتها. فعلى سبيل المثال، أظهرت نتائج البحث أن 85% من الذين شاركوا في الدراسة في بيئة التعلم المباشر، أظهروا ثقة تامة في التجاوب للظروف الغامضة التي قد تواجه القيادة، بينما أظهر 100% من المشاركين في التعلُّم المختلط ثقة في التعامل مع الظروف الغامضة، في الوقت الذي أظهر به 85% من المشاركين في تجربة التعلم الافتراضي ثقة في التعامل مع الظروف الغامضة. أما في مجال التعامل مع المحادات الصعبة، فكانت نسبة الثقة 85% للمشاركين في تجربة التعلُّم المباشر، و80% للمشاركين في تجربة التعلُّم المختلط، و100% للمشاركين في تجربة التعلُّم الافتراضي.

وسجّل جهاز مراقبة ضربات القلب زيادة في عدد الضربات للمشاركين في البحث من خلال البيئات الثلاث عند مواجهتهم للحالات الصعبة. إلا أن فرص التجارب والتفاعل والحصول على ردود الأفعال كان لها تأثيرها في المنهجيات المستخدمة للتعُّلم.

وبهذه المناسبة، قالت سونا شيرات: “تشهد الأوساط الأكاديمية والتدريبية إقبالًا متزايدًا على استخدام التقنيات الافتراضية في توفير التعلم عن بعد، والتعلم الإلكتروني، والتعلم الافتراضي. وتتيح منهجيات توفير التعلم في بيئات مختلفة، إمكانية توفير فرص وتجارب تفاعلية للمتدربين. واستنتجنا من خلال هذا البحث أن التعلُّم الافتراضي التجريبي يحمل بين طياته فرصًا هائلة للتطوير في المؤسسات، وتقديم حلول عملية لتطوير القادة في ظل البيئة الرقمية التي نعيشها حاليًا”.

السعودي

إطلاق مشروع المدرب السعودي بالشراكة مع (إعلاميون) وبما يتوافق مع رؤية 2030


بالشراكة مع (إعلاميون) أطلق ثلاثة شباب سعوديين مبتعثون في عام 2015 “مؤسسة التطوير الذاتي السعودي” في كندا، والتي تهتم بتطوير الطلاب السعوديين بشتى درجاتهم العملية، ..

بالشراكة مع (إعلاميون) أطلق ثلاثة شباب سعوديين مبتعثون في عام 2015 “مؤسسة التطوير الذاتي السعودي” في كندا، والتي تهتم بتطوير الطلاب السعوديين بشتى درجاتهم العملية، وبعد العودة من بلد الابتعاث أطلق المهندس محمد بن خالد العنبري بالشراكة مع (إعلاميون) مشروع المدرب السعودي الذي يعد الأول من نوعه على مستوى المنطقة الذي يتوافق مع رؤية 2030، وذلك بعد النجاح الكبير الذي حققه في بلد الابتعاث كندا.

وتبدأ أول باكورات هذا المشروع الوطني الواعد محليا اليوم الأحد في مركز اليونسكو الإقليمي للجودة والتميز في التعليم بالرياض، لصناعة مجموعة من المدربين السعوديين بمواصفات عالمية، ووفق أحدث تقنيات التدريب الدولية وخاصة التجربة الكندية المتقدمة.

وبدأت البذرة الأولي لمشروع المدرب السعودي في كندا من خلال ثلاثة طلاب سعوديين بعد ملاحظتهم ضعف مستوى بعض زملائهم الطلاب السعوديين، ليستفيد منه ما يزيد عن 700 طالب سعودي استفادوا من دورات المؤسسة في مختلف تخصصاتها.

من جهته، أوضح المهندس محمد العنبري الحاصل على شهادة البكالوريوس في تخصص علوم الحاسب الآلي والقانون والعدالة من كندا والمشرف على مشروع “المدرب السعودي”، بأنه شكل مع زملائه فريق لمساعدة الطلاب على فهم واستيعاب المواد التي يعانون فيها من ضعف تعليمي؛ واستطاعوا النجاح في تغيير مستوى الكثير من زملائهم وحققوا النجاح بشكل مُلفت للنظر في الجامعة.

وتابع: بعد النجاح التي حققته التجربة أتجه فريق العمل إلى تسجيل المشروع كمؤسسة في كندا باسم “التطوير الذاتي السعودي”، وهي مؤسسة كندية رسمية مسجلة في اونتاريو، وهدفها تطوير الطلبة السعوديين في جميع مجالاتهم التعلمية.

وأضاف العنبري “يسعى المشروع إلى تجهيز المدربين لكافة الدورات ودعم الشباب السعودي لكي يصبحوا مدربين على جودة عالية وصقل خبرات التدريب والنقل المعرفي في أبناء الوطن التي تتماشى مع رؤية 2030 في نقل المعرفة في التدريب والتطوير والوصول إلى أعلى جوده في التدريب من خلال خبرات أبناء الوطن والاستثمار في عقولهم”.

وعن رؤية ورسالة ومرتكز المشروع، أجاب العنبري: رؤية المشروع هي أن نجعل من المجتمع السعودي مثالاً يحتذى به في نقل المعرفة، ورسالته جعل المجتمع السعودي متعاون بنقل المعرفة، أما مرتكز “مشروع المدرب السعودي” فهو الخدمة المجتمعية للوطن والمواطن.

وأكد المهندس محمد العنبري المشرف على المشروع، أنه من المنطلق المجتمعي ل (مشروع المدرب السعودي) تمت الشراكة مع ملتقى “إعلاميون” كشريك استراتيجي لأنه يملك ذات الهدف والغاية والطموح في خدمة الوطن والمواطن من خلال العمل على المشاريع والمبادرات المجتمعية التي تسهم في نقل المعرفة لأبناء الوطن ما يسهم في تطور المجتمع ورقية.

من جانبه، قدر رئيس الهيئة الاستشارية لملتقى إعلاميون سعود الغربي، هذه الشراكة بين “إعلاميون” ومشروع المدرب السعودي، قائلاً: هذه الشراكة الوطنية تتوافق مع رسالة وأهداف المشروعين الوطنيين في تقديم الدعم والتطوير والمهنية للوطن وأبنائه، والمساهمة الفاعلة في النهوض بكل بأدواته ومهاراته وصناعته الإدارية والاداء المجتمعي.

وأضاف الغربي “إن رسالة التطوير والبناء ليست مقصورة على المؤسسات الحكومية أو الأهلية فقط، فالشباب السعودي متعطش للتطور والتقدم وقادر على أن يكون رائداً على مستوى العالم.

وأوضح الغربي “إن مشروع المدرب السعودي يعد من المكاسب الوطنية التي تحققت من الابتعاث وتعد نقلا للتجارب في الدول المتقدمة والاستفادة من أخر ما توصلت له المجتمعات أو التجارب الحضارية المتقدمة، ونأمل أن يحقق المشروع أهدافه، وأن يكون نموذج يحتذى في تجارب ومبادرات وطنية أخرى.

مبادرة بيرل وكلية جادج للأعمال تطلقان برنامج تعليم تنفيذياً لكبار المسؤولين التنفيذيين بالسعودية


تعتزم مبادرة بيرل، المؤسسة الخليجية الرائدة وغير الربحية والتي تهدف إلى تعزيز مستويات المساءلة والشفافية باعتبارهما ركيزة أساسية لتحسين التنافسية في عموم المنطقة، إطلاق برنامج ..

تعتزم مبادرة بيرل، المؤسسة الخليجية الرائدة وغير الربحية والتي تهدف إلى تعزيز مستويات المساءلة والشفافية باعتبارهما ركيزة أساسية لتحسين التنافسية في عموم المنطقة، إطلاق برنامج للتعليم التنفيذي بالتعاون مع كلية جادج للأعمال التابعة لجامعة كامبريدج. وقد تم تصميم البرنامج خصيصاً ليتناسب مع متطلبات كبار المسؤولين التنفيذيين في المملكة والمنطقة، حيث يقدم جلستين منفصلتين، واحدة في الرياض والأخرى في دبي. وسوف يجري تنظيم الجلستين في شهر مايو 2017. وتتماشى هذه المبادرة مع رؤية المملكة العربية السعودية 2030 التي تعكس أهداف الحكومة السعودية وتوقعاتها على المدى البعيد، وتؤكد على التزامها بتوفير برامج تعليمية مبتكرة بالتعاون مع شركات القطاع الخاص والمؤسسات غير الربحية.

ويستهدف البرنامج الجديد الرؤساء التنفيذيين، وأصحاب الشركات، والمديرين وكبار التنفيذيين، ويتكون من مساق مكثف ليومين يوفر الأدوات الضرورية لتطوير أطر عمل خاصة بالحوكمة المؤسسية والعمليات والثقافات التي يمكن للمؤسسات أن تتبناها لتحقيق ميزة تنافسية في السوق العالمية. كما سيسلط البرنامج الضوء على مشهد الحوكمة المؤسسية المعاصر، فضلاً عن مشاركة أفضل الممارسات في مجال قيادة مجالس الإدارة بشكل مستدام وفعال في دول مجلس التعاون الخليجي. 

وسيركز البرنامج كذلك على وضع استراتيجيات وأدوات تدعم عملية اتخاذ القرارات. وستشمل المواضيع الرئيسية طرق إنشاء هيكليات فعالة لمجالس الإدارة، ودور الأفراد، واستراتيجيات دمج المساءلة في ثقافة العمل. وبذلك سيتيح البرنامج التفاعلي للمشاركين فرصة مشاركة خبراتهم ورؤاهم حول تلك المواضيع.

وسيشرف على إدارة البرنامج خبير الحوكمة المؤسسية الدكتور سايمون ليرمونت، زميل مركز أبحاث الأعمال وزميل كلية بيمبروك في جامعة كامبريدج والمدير المؤسس لبرنامج ماجستير إدارة الأعمال التنفيذي في كلية جادج للأعمال التابعة لجامعة كامبريدج.

وبهذه المناسبة، قالت كارلا كوفل، المدير التنفيذي لمبادرة بيرل: “نظراً إلى أن مشهد الأعمال في دول مجلس التعاون الخليجي يزخر بالديناميكية والتغير المستمر، ينبغي على القادة وكبار التنفيذيين أن يكونوا على اطلاع مستمر بأحدث التطورات الفكرية والمنهجية في إدارة الأعمال الفعالة وكيف يمكن الاستفادة منها بالشكل الأمثل”. 

وأضافت: “ندرك في مبادرة بيرل أثر السياقات الاجتماعية والاقتصادية على طريقة مزاولة الأعمال اليوم. ومن هذا المنطلق، يسرنا التعاون مع كلية جادج للأعمال التابعة لجامعة كامبريدج لتوفير أحدث وسائل التعليم المتبعة حول العالم للشخصيات التنفيذية في منطقة الخليج بما يتماشى مع احتياجات المنطقة”.

بدوره قال الدكتور سايمون ليرمونت، أستاذ الحوكمة المؤسسية في كلية جادج للأعمال التابعة لجامعة كامبريدج: “تشهد شركات منطقة دول مجلس التعاون الخليجي نمواً مثيراً للإعجاب في ظل التحديات الاقتصادية العالمية الحالية والتغيرات التكنولوجية. وفي حين تشتد وتيرة المنافسة، تسعى الشركات إلى استقطاب المواهب والخبرات المناسبة التي تسهم في زيادة العوائد والثروات بشكل أخلاقي ومنصف. لذا تعد الحوكمة المؤسسية جزءاً لا يتجزأ من هذه العملية، فهي ليست أداة لضمان الامتثال وحسب، بل هي أيضاً ضرورية جداً لتعزيز الأداء والثروات، أي أنه لا يمكن الاستغناء عنها اليوم مهما كان حجم الشركة أو المؤسسة”. 

وأضاف: “تهدف برامج التعليم التنفيذي لدينا إلى تحفيز اتخاذ خطوات عملية في هذا المجال المهم. ونحن سعداء بالتعاون مع مبادرة بيرل، خاصة وأن الفهم العميق التي تتمتع به المبادرة للفرص والتحديات المحلية سيساعدنا على تزويد المشاركين بالبرنامج بنقاشات مركزة على دول المنطقة يمكنهم الاستفادة منها في عملية اتخاذ القرارات اليومية”.

ويمكن للتنفيذيين والمسؤولين ورجال الأعمال الالتحاق بإحدى الجلستين اللتين ستنعقدان بين 7 – 8 مايو في دبي، وبين 9 – 10 مايو في الرياض. تبلغ قيمة الالتحاق بالمساق التعليمي 1800 دولار لشركاء مبادرة بيرل و3600 دولار للشركات الأخرى، وتتضمن التكاليف المواد الدراسية، ووجبات الغداء، والمرطبات، ومأدبة عشاء. للتسجيل أو لمزيد من المعلومات، يرجى زيارةwww.events.pearlinitiative.org  أو التواصل عن طريق البريد الالكترونيcolivier@pearlinitiative.org

القرار القاطع الذي ليس فيه أي رجعـة


هل سمعت عن شخص يقول : ” قررت أن أقلع عن التدخين ثم تجده يدخن ؟” أو هل تعرف شخصاً يريد أن يهتم بصحته فيقول ..

هل سمعت عن شخص يقول : ” قررت أن أقلع عن التدخين ثم تجده يدخن ؟” أو هل تعرف شخصاً يريد أن يهتم بصحته فيقول : ” قررت أن أنزل وزني وأمارس الرياضة وأكون حريصاً في نوعية الطعام الذي أختاره “

وتجده بالفعل يبدأ ولكن بعد فترة قليلة من الزمن يعود كما كان بل ومن الممكن أن يكون وزنه قد زاد عما كان عليه من قبل ؟

كثير من الناس يقرر أشياء ثم لا يضعها في الفعل , ولو وضعها في الفعل فيكون ذلك لفترة قليلة يعود بعدها كما كان من قبل ! والسؤال الذي يطرح نفسه هنا : لماذا ؟ وهل لا يريد هذا الشخص أن يحقق أهدافه ؟ وما هو نوع القرار الذي اتخذه ؟

معنى كلمة قرار يأتي من أصل يوناني وهو ” دوكايتيري ” أي قاطع .

فالقرار الذي يتخذه الشخص يجب أن يكون قراراً قاطعاً أي لا رجعة فيه مهما كانت الظروف أو التحديات أو المؤثرات الداخلية أو الخارجية . أما الشخص الذي يقول أنا قررت أن أقلع عن التدخين ثم يعود للتدخين مرة أخرى فقد قرر ولكن قراره ضعيف ليس له دافع قوي ورغبة مشتعلة تدعمه .

لو نظرت حولك ستجد أمثله كثيرة عن الأشخاص الناجحين الذين قرروا أن ينجحوا رغم كل المؤثرات السلبية التي كانت تواجههم ؛ لأن قرارهم كان مدعماً برغبة مشتعلة واعتقاد راسخ وتوقع إيجابي ومرونة تامة .

هذا هو القرار الذي أتكلم عنه  القرار الذي أخذته هيلين كيلر فأصبحت من أكبر المؤثرين العالميين على الرغم من أنها كانت عمياء وخرساء وأيضاً صماء ! القرار الذي أخذه خالد حسان وسبح المانش وفاز على الرغم من أنه فقد أرجله في حادث أليم وهو طفل صغير . القرار الذي جعل جماله البيضاني تصمم على جمعية التحدي وعَول بفضل الله سبحانه وتعالى أكثر من ألف ومائتين معاقة على الرغم من أنها هي نفسها مصابة بشلل نصفي .

والقرار الذي اتخذته أنا شخصياً لكي أكون بطل مصر في تنس الطاولة على الرغم من وجود أكثر من مائتي لاعب كانوا جميعاً أفضل مني في وقتها ، ولكني فزت بالبطولة ومثلت مصر مع الفريق القومي في ألمانيا الغربية لعام 1969 ، والقرار الذي اتخذته للسفر إلى كندا لكي أحقق حلمي الثاني وهو الوصول إلى الإرادة العليا في الفنادق ، وعلى الرغم من أنني كنت غريباً تماماً عن هذه البلد ، وكان الطريق في منتهى الصعوبة ولكنني قررت قراراً قاطعاً فكنت أعمل في غسيل الصحون وأدرس في جامعة كونكورديا ، ومرت الأيام والسنون وأنا أواجه تحديات من كل نوع منها على سبيل المثال التفرقة العنصرية والدينية والطرد والاتهامات الكاذبة والتهديدات من كل نوع حتى وصلت إلى تهديد زوجتي وأولادي ! ولكن بفضل الله – سبحانه وتعالى – أصبحت مدير عام أكبر فنادق مونتريال ، وحققت حلم حياتي وهدفي الثاني .

هذا هو القرار الذي أتكلم عنه ، القرار القاطع الذي ليس فيه أية رجعة مهما كانت التحديات والصعوبات ؛ لأن هذه التحديات ليست إلا خبرات ومهارات تكتسبها في طريقك إلى القمة . لذلك قرر اليوم أن تكون أفضل ما تستطيع أن تكونه في مجالات حياتك ، وتذكر أنه لو حقق أي إنسان أي شيء فأنت أيضاً تستطيع أن تحققه بل وتتفوق عليه. 

  • التفكير الإيجابي، شركات الدكتور إبراهيم الفقي العالمية للتنمية البشرية

إعداد محكمين عرب في التحكيم التجاري بالرباط المغربية


يشارك عدد من المهتمين بالشؤون القانونية والمنازعات والخبراء والمحاسبين من الدول العربية في لقاء إعداد المحكمين العرب والذي ينظمه مركز مكة الدولي للتوفيق والتحكيم بالمملكة ..

يشارك عدد من المهتمين بالشؤون القانونية والمنازعات والخبراء والمحاسبين من الدول العربية في لقاء إعداد المحكمين العرب والذي ينظمه مركز مكة الدولي للتوفيق والتحكيم بالمملكة العربية السعودية بالتعاون مع المركز الدولي للوساطة والتحكيم بالرباط بالمغرب برعاية غرفة التجارة الصناعة بالرباط واتحاد الخبراء العرب وذلك بفندق غولدن تولب فرح بمدينة الدار البيضاء بالمملكة المغربية بدءً من يوم الأحد 13 صفر ولمدة خمسة أيام (13-17 نوفمبر 2016م).

وأوضح رئيس مجلس أمناء مركز مكة الدولي للتوفيق والتحكيم الدكتور فهد مشبب آل خفير بأن اللقاء يهدف لإعداد محكمين عرب في التحكيم التجاري الدولي، مبيناً بأن البرنامج يسعى للإسهام في نشر ثقافة التحكيم كوسيلة لفض المنازعات وتسويتها، فضلاً عن إعداد وتأهيل وتنمية مهارات المحكمين المهنية.

وبين بأن اللقاء يبرز دور التحكيم المؤسسي في دعم مسيرة التحكيم والتعريف باتفاق وإجراءات التحكيم وكيفية تشكيل هيئات التحكيم وحكم التحكيم وبطلانه وتنفيذه، وإعداد كوادر من المحكمين العرب الدوليين للفصل في المنازعات المدنية والتجارية.

وأعرب الدكتور فهد مشبب آل خفير عن سعادته بانعقاد هذا البرنامج في المغرب للمرة الثانية بعد النجاح الكبير الذي حققه، مبيناً بأن البرنامج يهدف لإشاعة ثقافة التحكيم الذي يعتبر من الموضوعات التي يزدهر نجمها يوماً بعد يوم نظراً لما تحققه للمتخاصمين من سرعة الفصل في المنازعات وبساطة في الإجراءات، موضحاً بأن التحكيم يعد من الموضوعات التي تستغل مكاناً بارزاً في الفكر القانوني والاقتصادي على المستوى العالمي، ويواكب التطور المتلاحق في الجانب الاقتصادي الذي تعيشه البلدان كافة.

كرسي حوار الحضارات بجامعة الإمام يختتم البرنامج التدريبي حول التعايش ونبذ الكراهية في باريس


أكد مدير جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية الدكتور سليمان بن عبدالله أبا الخيل, سعي الجامعة الجاد لتحقيق رؤية وتطلعات ولاة الأمر – حفظهم الله ..

أكد مدير جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية الدكتور سليمان بن عبدالله أبا الخيل, سعي الجامعة الجاد لتحقيق رؤية وتطلعات ولاة الأمر – حفظهم الله -, القائمة على تمثل منهج التوسط والاعتدال والإسهام في سيادة الأمن والسلام أقطار العالم كافة من خلال الدعوة للتعايش والحوار بالحسنى . وقال : “إن ما تقوم به الجامعة ممثلة بكرسي حوار الحضارات المقام بالشراكة مع جامعة السوربون باريس1 تمليه مكانة الجامعة ورسالتها العالمية بصفتها جامعة وطنية ذات رسالة عالمية، ترتكز على المبادئ الرئيسة التي قامت عليها المملكة منذ تأسيسها على يد المغفور له الملك عبدالعزيز، لا سيما وانه – رحمه الله – واضع اللبنة الأولى للجامعة”.

وأوضح الدكتور أبا الخيل في الكلمة التي ألقاها في ختام البرنامج التدريبي الذي أقامه كرسي حوار الحضارات بباريس بعنوان “أسس ومبادئ وتطبيقات الاتصال من أجل التعايش الإنساني ونبذ الكراهية” خلال المدة 16- 18 محرم 1438هـ، الموافق 17-19 أكتوبر 2016م، أن مما يعول فيه على أساتذة الجامعات والنخب الجامعية هو التعامل الإيجابي مع متغيرات العصر وإخضاع العلاقة مع الآخر للنظرات الموضوعية التي تأخذ في الاعتبار المصالح والمفاسد وتستشرف الآفاق لما فيه مصلحة الدين والوطن وتحقيق تطلعات ولاة الأمر وما يسهم في تحقيق المصالح الإنسانية.

وأضاف ” نحتاج إلى ترجمة ما قدم في البرنامج لنرى آثارها على المجتمعات، و أن نبين المنهج الصحيح الذي تسير عليه المملكة ليعلم العالم أن الدين الإسلامي دين يقوم على نبذ التطرّف والإرهاب والغُلو وان هذا البرنامج التدريبي الذي نحضر اختتام فعالياته اليوم دليل على ما تقوم به الجامعة لدعم رسالة المملكة . وأفاد أنه سيتم الأسبوع القادم تدشين كرسي آخر في جامعة بولونيا بإيطاليا باسم كرسي الملك عبدالعزيز للدراسات الإسلامية ، وأن هذا البرنامج التدريبي سيعقبه عدة برامج في شكل ندوات ودورات متعددة في مفاهيمها ورسالتها ورؤيتها في جامعة الإمام وجامعة السوربون باريس 1 وذلك تفعيلا لرسالة الكرسي وأهدافه .

وكان حفل ختام البرنامج التدريبي قد بدء بكلمة لأستاذ الكرسي الدكتور فيليب بوتريا بين فيها أهدافه وفعالياته، ثم ألقى رئيس اللجنة الإشرافية للكرسي كلمة بين فيها أن هذا البرنامج والندوة التي ستعقد في إطار الكرسي يدلان بجلاء على تواصل نجاحات برنامج كراسي البحث في جامعة الإمام على المستويين المحلي والدولي . بعد ذلك ألقيت كلمة المشاركين في البرنامج ألقاها الدكتور علي بن يوسف الزهراني وكيل كلية الدراسات القضائية والأنظمة بجامعة أم القرى, أثنى فيهاعلى المبادرات والنجاحات التي تحققها جامعة الإمام مؤكدا تحقق الفائدة التي جناها المشاركون في الدورة.

يذكر أن محاضرات البرنامج تناولت أسس الاتصال الثقافي والحوار الحضاري ومبادئه ومهاراته، إلى جانب تطبيقات عملية على وسائل التواصل الاجتماعي قدمتها الدكتور ليدا منصور من جامعة نانتير باريس 10، وتحديات الحوار مع الآخر: العنصرية نموذجاً، قدمها الدكتور كارول رينايود، من جامعة سانتر، كما قدم مستشار سفير خادم الحرمين الشريفين في فرنسا الدكتور عبدالله بن موسى الطاير, محاضرة حول موقف المملكة من الآخر، وعنايتها بتحقيق التعايش الإنساني وتعزيز السلم الدولي، فيما قدم الدكتور نيكولاس هوب من جامعة السوربون باريس1 , محاضرة حول المتغيرات الدولية ذات العلاقة بالاتصال بالآخر، ودور الصحافة والإعلام في الحوار .

واختتم البرنامج بحلقة تطبيقية حول الاتصال بالآخر، ودور النخب فيه: حلقة نقاش ونماذج واقعية، أدارها الدكتور عبدالله بن محمد الرفاعي، عميد كلية الإعلام والاتصال بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية، وأستاذ كرسي اليونسكو للحوار بين أتباع الديانات والثقافات.

دليل علمي لإعداد القيادات الشابة في القطاع الثالث


أصدرت مؤسسة سالم بن محفوظ الخيرية دليلاً لـ “إعداد القيادات الشابة في القطاع الثالث” بهدف لفت الإنتباه لأهمية تأهيل القيادات الشابة وتنمية الموهوبين في مجال ..

أصدرت مؤسسة سالم بن محفوظ الخيرية دليلاً لـ “إعداد القيادات الشابة في القطاع الثالث” بهدف لفت الإنتباه لأهمية تأهيل القيادات الشابة وتنمية الموهوبين في مجال العمل التطوعي والخيري.

وأوضح نائب المدير التنفيذي لمؤسسة سالم بن محفوظ الخيرية بسام بن عبدالله يماني بأن الدليل من إعداد مركز تنمية القيادات وهو عبارة عن وثيقة تعرض مجموعة من النتائج والتوصيات وفقاً لمنهج الدراسات المسحية للبرامج والجهات المتخصصة في مجال القيادة والقيادات الشابة بشكل خاص، مستعرضاً أهمية الدليل مقارنةً بأهمية هذه الشريحة في بناء ونهوض الأمم والحضارات لاسيما أن نسبة الشباب في المملكة العربية السعودية تمثل 76%.

وأشار إلى أن الدليل يركز على أهمية الشباب باعتبارهم الوقود الحيوي لأي مجتمع، موضحاً بأن الدراسة تميزت بانتقاء النماذج القيادية ذات الفعالية والتقييم العملي لها وتقديم التوصيات العلمية لمتخذي القرار في بناء واختيار البرامج القيادية.

وأضاف يماني بأن الدليل الذي تبنته مؤسسة سالم بن محفوظ الخيرية أكد على أهمية التركيز على القادة الناشئين المهيئين للقيادة والذين لا يجدون لهم فرصاً كافية للتنمية داخل منظماتهم، كما دعت المنظمات غير الربحية باستحضار التنمية القيادية في جميع ممارساتها العملية، فضلا عن التحول في عملية التنمية القيادية من التنمية الفردية للقائد إلى تنمية القيادة الشمولية ذات الرؤية والتي تسعى للتطوير العام للقيادة في المنظمة، فضلاً عن تطوير المسار الوظيفي للموطفين وتنميتهم وتوفير الإمداد من القيادات لهم، وتحقيق التكامل بين عمليات التخطيط والتطوير للموارد البشرية وعمليات التدريب بهدف سد فجوة الأداء الوظيفي والتنظيمي والموازنة بين احتياجات الفرد والوظيفة والمنظمة مع التأكيد على أن تلبي احتياجات العديد من القادة على مختلف مستوياتهم.

وأبان يماني بأن الدليل تناول تأهيل القيادات من خلال تبني الفكر القيادي وإثراء المعرفة القيادية وتعزيز جوانب القوة الشخصية وتنمية السلوك القيادي واكتساب المهارات القيادية والبذل والعطاء، مبيناً بأن لكل جانب من هذه الجوانب أدواته المتخصصة ما بين القراءات الموجهة والدورات التدريبية والتوجيه والإرشاد والاستفادة من التجارب والخبرات والتقييم الذاتي.

مجرد حكي!


يحضر صلاة الجمعة مبكراً, وينصت الى الخطيب وهو يتحدث عن بر الوالدين , يتأثر بما سمع , والغريب بأنه منذ أسبوع لم يزر والدته التي ..

  • يحضر صلاة الجمعة مبكراً, وينصت الى الخطيب وهو يتحدث عن بر الوالدين , يتأثر بما سمع , والغريب بأنه منذ أسبوع لم يزر والدته التي تسكن معه في نفس الحي وعذره بأنه مشغول .
  • يقرأ كثيراً عن الذكاء المالي , وقد يحضر دورات عن (عقل المليونير ) ومع ذلك مازال يقترض المال لكي يسافر في الصيف .
  • يتحدث عن التخطيط وأهميته , وعندما تسأله عن خطته للإجازة الصيفية القادمة يقول ( يارجال خلها بظروفها ).
  • مهتم بالاستشارات الأسرية ويتحدث عن الرومانسية والانسجام الأسري , ولكنه في بيته أسدٌ هصور والجميع يخاف حتى من الحديث معه .
  • يتحدث عن القيم والأخلاق وهو أبعد الناس عنها , ويحث على الصدق وهو من أكذبهم .
  • لو تأملنا في مثل هذه التصرفات لوجدنا أن المعرفة شيء والتطبيق شيء آخر , فلا حاجة في معرفة لا يتبعها تطبيق ينعكس على تصرفاتنا , يقول صلى الله عليه وسلم ( عرفت فالزم ) لذى كان من الدعاء ( ونعوذ بك من علم لا ينفع ).
  • إذن المعادلة هي : معرفة + تطبيق = سلوك . ويعرف السلوك بأنه : مجموعة من التصرفات التي يقوم بها الفرد خلال نشاطه اليومي من أجل اشباع حاجاته ورغباته .
  • من الوعي بالذات أن تراقب نفسك وتصرفاتك وتحاول أن تقيم نفسك من وقت لآخر وهل أنت تتقدم أم العكس , فكل ما تفعله وتكرره يكون صعباً في البداية وما يلبث إلا أن يتحول الى سلوك جديد.
  • أخيرا أخي القارئ تأمل معي هذه الآية ﴿ يَا أَيُّهَا الَّذِينَ آَمَنُوا لِمَ تَقُولُونَ مَا لَا تَفْعَلُونَ(*) كَبُرَ مَقْتًا عِنْدَ اللَّهِ أَنْ تَقُولُوا مَا لَا تَفْعَلُونَ (*)

كيف تعــرف أن شركتك تمــر بأزمــة أخلاقية؟

تعرف على 12 شخصية لمديري الشركات


انصب اهتمام الشركات خلال الســنوات القليلـة الماضيـة على هندرة العمليـات، وإعـادة تصميـم نظـم العمـل. ألـم يحن الوقت بعد لهندرة أخلاقيات العمل وإعادة النظر في سلوكنا ..

انصب اهتمام الشركات خلال الســنوات القليلـة الماضيـة على هندرة العمليـات، وإعـادة تصميـم نظـم العمـل. ألـم يحن الوقت بعد لهندرة أخلاقيات العمل وإعادة النظر في سلوكنا الإداري؟

الشغل الشاغل للنــاس اليـوم هـو تدهـور الأخـلاق والقيـم الإدارية، حيث أصبحت العلاقة بين الرئيس والمرؤوس هي قضية الساعة.

ولأن العاملون ينقسمون إلى فئتيــن: فئـة الرؤسـاء و فئـة المرؤوسين. فإن كل فئة تتــهم الأخـرى بأنـها المسـئولة عـن الأزمـة. وبـالفعل، هنـاك مديـرون لا يفرقـون فـي المعاملة بين الموظفين وأدوات المكتـب. آمـا أن هنـاك موظفين يسرقون ويختلسون أموال الشركات التـي توفـر لهم فرص العمل. فما الذي يحدث بــالتحديد؟ وعلـى مـن يقع اللوم؟ وما هو الحل؟ أولـم يحـن الوقـت لنبحـث عـن علاج لهذه الأمراض؟

لا أحـد يملـك إجابـات شـافية عـن هـذه الأسـئلة. كل مـا يمكننا أن نفعله هـو أن نتنـاول السلوكيات السـلبية بـالنقد وأن نبرز السلوكيات الإيجابيـة كي نقتـدي بـها ونسـتعيد بعض ثقتنا في بيئة العمل.

الانفصام :

عندمـا تتـأمل الفـارق بيـن المـاضي والحــاضر تجــد أن المسألة ليست آما يخبرك جدك هي رخص الأسعار فــي الماضي، بل هي رخص الأخلاق في الحاضر.

ابـدأ بنفسـك، وأجـب بصراحـــة: هــل تتعمــد أن توحــي لموظفيك بأن وظائفهم ليست آمنة، وأنك قد تفصلــهم مـن العمـل فـي أي وقـت؟ هـل تعتقـد أن هـذا هـــو الأســلوب الوحيد لنجاح شركتك ؟

هل يختلف سلوكك في العمل مع مرؤوسيك عن سلوكك في البيت مع أسرتك؟

إذا أجبت عن هذه الأســئلة بصراحـة وقلـت (نعـم) فـأنت مصـاب بانفصـام فـي سلوكك الإداري. أمـــا إذا أجبــت بصدق وقلت (لا) فأنت من القلــة النـادرة التـي لا تحتـاج لقـراءة هـذه المقال . إذا تـأرجحت إجابـاتك بيـن نعــم ولا، فأنت تعتبر القيم الأخلاقية كقطعة السكر في فنجــان الشاي أو كالملح في الطعام، لكنــك لا تعتقـد أن الأخـلاق هي الفنجان كله، أو الطعام بأكمله.

كيف تعــرف أن شركتك تمــر بأزمــة أخلاقية؟

الشركات كالأفراد تظــهر عليــها أعــراض الإصابــة بالأمراض. فإذا وجدت لدى شركتك الأعراض الخمسة التالية فاعلم أنها تعاني من أزمة أخلاقية :

( 1 ) أصبحـت العمليـات تسـتغرق وقتـا أطـــول وتخــرج بجودة أقل.

( 2 ) اختفـاء بعـض الأدوات المكتبيــة، وحــدوث بعــض السرقات .

( 3 ) الموظفون يفقـدون روح الحمـاس فجـأة، ويطـالعون الصحــف بانتظــام وخاصــة صفحــــات الوظـــائف الخالية .

(4 ) ظهور بعض الصراعات والخلافات بين الموظفين، وبدء تكوين أحزاب ومعسكرات داخلية .

( 5 ) تحـول أآـثر الأفـراد إنتاجيـة والتزامـا وتعاونـا إلــى اللامبالاة والإهمال والعزلة.

ألا تـرى علاقــة بيــن هــذه الأعــراض وتدهــور حجــم المبيعات وتقلص الأرباح؟ فقط انتظر وسترى!

أفضل رئيس .. وأسوأ رئيس

ذلك عنـوان واحـد مـن أهـم الـبرامج الإعلاميـة الشـهيرة بالولايـات المتحـدة. منـذ سـنوات يســـتقبل منفــذو هــذا البرنامج رسائل من جمهور الموظفين، حيث يصف كل موظف – من وجهة نظره- أفضل رئيس، أو أسوأ رئيس عمـل معـه، ويعـزز رأيـه بمـا تيسـر لـه مــن سلوكيات الرئيس.

يتم تصفية هذا الكم الهائل من الرسـائل بانتظـام لاختيـار أسوأ رئيس وأفضل رئيس.

الغريب هو أن الرسائل التي تصف حالات ســلبية لأسـوأ الرؤساء قد فاقت في عددها وخطورتها تلك التي تصــف الحـالات الإيجابيـة لأفضـل الرؤسـاء، بنسـبة ٧ إلـــى ١. وذلك دليل على أن نزعة الموظف للتذمــر تفـوق نزعتـه للعرفان بالجميل، وعلى أن صــوت الشـكوى يعلـو دائمـا على صوت الشكر.

لذلـك أصبحـت الاسـتراتيجية التـي يركز عليـها المديــر الجاد في إدارة الأفراد تتكون من خطوتين:

أن يزيل أسباب الشكوى أولا .

أن يوفر أسباب الشكر ثانيا.

كل ذلك حتى قبل أن يبدأ المدير بتكليــف الموظـف بـأداء أي عمل أو مهمة.

مديرو اليــوم يعلمـون أن سـر نجـاح الشركات هـو ولاء العملاء وأيضا ولاء الموظفين.

المدير البخيل

يدمـر البخـل كثيرا مــن العلاقــات الزوجيــة ويضعــف الصداقات، ونفس هذا الأثر السلبي يحدث في الشركات . فما تــأثير أن يكـون رئيسـك بخيـلا؟ إذا آنـت تعتقـد أنـك تعرف، فاستعرض هذه الحالات السلبية: * “مديرتنـا تفصـل الكـهرباء عـن المبنـى الإداري كي تخفـض قيمـة الفــاتورة الشــهرية. وتقــول أنــه بمــا إن الشركة تغلــق قبـل المغـرب، فـإن ضـوء الشـمس يكفينـا طــوال فــترة العمــل. إذا تطلــب الأمــر كتابة مســتند وطباعتـه علـى جـــهاز الكمبيوتــر، فعلــى الموظــف أن يستأذن ليأخذ وصلة كهرباء من مصدر الكهرباء بمكتبها لمدة لا تزيد عن نصف ساعة لكل فــرد. إذا تأخرنـا فـي العمل فإنها تسمح لنا بأن نستخدم خـط التليفـون المباشـر الموجود بمكتبــها، علـى أن نضـع بـالصندوق الملاصـق للهاتف خمسين قرشا عن المكالمة.”

“مديرنــا يعطــي أوامــره الصارمــة للمحاســب بــأن يعـرض عليــه كل مــا يخــص المصروفــات النثريــة. وعندما تأتي هذه السلع مثل أكياس الشاي وورق الحمام، فإنها تمكث بمكتبه ثلاثة أيام قبل أن تخـرج. وتخيـل مـا الذي يفعله بها طوال هذا الوقت! إنه يفصل طبقتـي ورق الحمام ليضع كل منهما في بكرة منفصلــة، وبـهذا يصنـع بكرتين من كل بكرة. الأنكـى مـن هـذا أنـه حـدد موعـدا معينا لشد سيفون المرحــاض. هـذا الموعـد قبيـل رحيـل الموظفين. والويل للموظفيــن إذا سـمع صـوت السـافون يعمل قبل هذا الموعد. على الفــور تخصـم قيمـة فـاتورة الميـاه مـن راتـب الموظـف الـذي يضبـــط متلبســا بــهذه الجريمة.”

* “مديرنـا مصـاب بعقـدة الاضطـــهاد. فــهو يعتقــد أن الموظفين عصابة هدفـها سـرقة أمـوال الشركة، ولذلـك فهو يطبق سياسة “الفارغ قبل الجديد”. فقبل أن تحصــل علـى أقـلام أو أوراق للكتابـة عليـــك أن تســلمه الأقــلام الفارغة والأوراق المستخدمة، بنفس العدد الذي اســتلمته فـي الشـهر المـاضي. نفـس الكـلام ينطبـق علـى أكياس الشاي وبكرات ورق الحمام. الحــل الوحيـد الـذي يتبقـى أمامنا هو إعادة الاستخدام. كيف؟ نحــن لا نتخلـص مـن أكياس الشاي المستخدمة، بــل نعلقها حتـى تجـف لنعيـد استخدامها مرتين على الأقل.”

* “لقد اشترطت المديــرة أن أرتـدي بدلـة ورابطـة عنـق جديدتين، فما أن منها إلا أن وضعتني أمام الأمر الواقع بـأن طلبـت مـن محـل الملابـس المجـاور إرسـال البذلــة ورابطة العنق، ثم خصمــت الفـاتورة مـن راتبـي. لكنـها بعـد أسـبوعين أخـبرتني بـأن لـون بدلتـي الجديــدة غــير متوافق مــع أثـاث المكتـب، فمـا كان منها إلا أن طلبت بذلة ورابطة عنـق أخرييــن. وخصمــت مــــن راتبـــي ثمنهما. فلم أقبـض مليمـا واحـدا عـن ثلاثة شهور عمل، بــل ما زلت مدينـا بحوالي مائة ريال سدادا لثمـن البدلـة ورابطة العنق الأخيرتين.”

تحليل:

استعرض الأمثلة الســابقة وفكـر: مـا الـذي يكسـبه هـؤلاء المديـرون ومـــا الذي يخسرونه؟

المديرون في الأمثلة السابقة يوفرون مصروفـات تافهـة، مثـل مصـــاريف الإنارة والنثريات وبدل التمثيــل. مـا الـذي يخسـرونه فـي المقـــابل؟ إنــهم يخسـرون احـترام الموظــف وولاءه. بخـل المديـر علـــى الموظــف يدمــر العلاقة بينهما، ويجعــل الأخـير علـى استعداد لترك الشركة بحثا عـن بيئـة أكثر كرما ومـع أول عـرض مغـــر يصادفه. لذلك تجد المديرين البخلاء دائمـــي البحـــث عـــــن الموظفيــــن بإعلانــات الوظــائف الخاليــة التـــي ينشـــرونها بصفـــة متكـــررة فـــــي الصحف. إنهم يبحثون عن أرخص موظف، وكأنهم في مناقصة.

المدير الكريم

قد يظن كثير مـن المديريـن أن إكرام الموظفيـن مكلـف. لكن الحقيقة أن هناك أنواعا كثيرة من الكرم غــير مكلفـة بالمرة. وللمديرين في إكرام الموظفين مذاهب. وتتنوع مذاهبهم كما يلي:

( 1 ) مديــرون يطبقــون شــعار ROSES NOT RAISES أو الزهــور بــدلا مــــن زيـــادة المرتبـــات، فـيزيدون المصروفـات النثريـة مثـلا مـع بقـاء المرتبـات ثابتة، بل يتوسعون في صرف السلفيات للموظفين وقـت الحاجـة. وبذلـك لا يشـعر الموظفـون بتدنـي مرتباتـــهم، ويمنحون ولاءهم للمدير ولشركة. هؤلاء طبعــا أفضـل وأذكي من المديرين البخلاء، وقد يحققون مراكز أفضـل المديرين، في الأجل القصير والمتوسط على الأقل.

( 2 ) مديرون يربطون الكرم بالإنتاجيـة: هنـا تصبـح المسـألة أقـرب إلـى المكافـأة علـى حسـن الأداء مـع فتـح الباب على مصراعيه أمام آل الموظفين للحصــول علـى نفس المكافآت في حالة تحسن أدائهم. وهؤلاء هم أفضل المديرين، خاصة في الأجلين المتوسط والطويـل. لأنـهم يكـافئون الموظـف بجــزء مــن إنتاجيتــه، بــهدف زيــادة هـــذه الإنتاجيـــة والحصـــول علــــى مكافأة أخرى. هنا تتحول بيئـة العمل إلى بيئة (كسب / كسب) أي أن كسب الموظــف يعنــي كسب للشركة .

اســـتعرض الحـــالات التاليــــة لأفضل المديرين:

” كنت أكتب الخطــــــب السياسية للرئيــس ريجـان، وعندمـــا قدمت له مسودة إحدى الخطــب الجديــدة، كتب لـــي بـــأعلى المسـودة كلمتي: “جيـد جـــدا “. ظللـت أحملـق فـي هـذا التقديــر وأنا أشــعر بسـعادة غـامرة، ثـم قطعـت الكلمتيـن مـن المسـودة، وعندمـــا حـــرت أيـــن أضـــع القصاصة علقتها على صــدري بدبـوس ومضيـت أتفــاخر بــها بين زملائي”

“مديرنا أكثر من رائع. فهو يخصــــص ســــاعتين -غــــير محددتيــــن- للمــــرور علـــــى الموظفين يوميا . وفي جولته يصطحـب دفـتر الشـيكات، ويحرر المكافآت للموظفين الذين يجدهــم يـؤدون عملـهم بإخلاص”

” لم أعمل مع مديرة أفضل مــن مديرتـي الحاليـة. فقـد ابتكرت أسلوبا رائعا لتحفــيز الموظفيـن. الشركة تطبـع عـددا مـن الكوبونـات الخاصـة، وتقـــوم هــي بتوزيعــها كمكافات على الموظفيـن أصحـاب الأداء المتمـيز. بعـد ذلـك يمكـن للموظـف تجميـع عـدد كاف مـن الكوبونـات واستبدالها بأسهم في الشركة في نهاية العام أو بنقود فـي نهايـة الشـهر، أو حتـى بإجـازات عارضـة. كلنا – بـــلا اسـتثناء- نبـذل أقصـى مـا نسـتطيع لنحصـل علـــى هــذه الكوبونات”

اقتصاديات الكرم

نحن لا نطالبك بأن تكون كريما مع موظفيـك لمجرد أن الكرم صفــة إيجابيـة، بـل لأن ذلـك أوفر لك. أحسبها بنفسك:

حجم المصروفات النثرية التـي تعـادل تكلفـة استبدال موظف قديم بأخر جديد:

إعـلان بصفحـة الوظـائف الخاليـة بـــالجريدة ٣٠٠ ريال

تكلفة وقت مقابلة المتقدمين الجــدد للوظيفـة ٢٠٠ ريال

مراجعـة صحـة الشـهادات والتزكيات التــي يحملها المتقدم ١٠٠ ريال

تكلفـة المكالمـات التليفونيـة والفاكسات مــن وإلى المتقدمين ١٠٠ ريال

تدريـب الموظـف الجديـد بعـد التعييـــن ٥٠٠ ريال

تكلفة الأخطاء الأولية التي يرتكبها الموظــف الجديد حتما ( ؟ ) ريال

الفــارق المــهاري بيـــن الموظـــف الجديـــد والموظف الراحل ( ؟ ) ريال

تكلفـة فـترة الانقطـاع بيـن مغـادرة الموظـف الأول وتعيين الموظف الجديد ( ؟ ) ريال

ثم اسأل نفسك هل المصروفات النثرية ورفـع الـروح المعنويـة للموظفيـن تكلفـك كل هــذه النفقات؟

المدير المتسلط

يقـول المديـر التقليـدي: “هنـاك مبـدأ أساســـي فــي إدارة الأفراد وهو لا ترح موظفيـك. فعندمـا تريـح موظفيـك، فإنهم يتعبونك. أما إذا أتعبتهم فسوف يريحونك.”

كثيرون منا يؤمنون بهذه النصيحة ويطبقونها حرفيا .

هـل يتحتـــم أن تظــل شركاتنا تعمــل بنصــائح المديــر التقليدي؟ أيتحتم أن يفترس الكبير منا الصغير؟ هــل هـذه السلوكيات في صالح الشركة؟ وما هو البديل؟

تخيل شركة يجلس فيها الموظفون إلى مكاتبهم صامتين، وجوهـهم إلـى الحائط، بينــهم فواصــل مــن الزجــاج والألمنيوم، وإذا ما تقابلوا مصادفة عند مدخل الشركة لا يتبادلون أكثر من العبارات التي يتبادلها الغرباء. شركة بهذه المواصفات قد تكون حلم آل مديــر، وذلـك لسـهولة إدارة أفرادهـا تمامـا كما تــدار الآلات. لكــن مــا نــوع الإنتاجية التي تتوقعها من موظفين لا يشعرون بالانتمــاء للشركة التي يعملون بها؟

للأسف الشديد ما زال هناك بعض المديرين ممن يظنون أن حياة شركاتهم تبدأ مع الساعة التاسعة صباحـا وتنتـهي بحلول الخامسة عصرا . انظر للحالات التالية:

“عندمـا تدخل مـن بـاب الشركة تنعـزل عـــن العــالم الخارجي. فالمكالمات التليفونية ممنوعة، وغير مسموح أيضا أن يتصل بك أحــد. منـذ أن تدخـل الشركة تصبـح ملكا لي. ولا أسمح لأي شيء أن يسرق مني جـزءا مـن ذهنك أو من وقتك”، هكذا يردد مديرنا دائما ”

“مديرنا يبدأ الاجتماع بقـذف جـهاز تليفـون أو أحـد المقـاعد الخشـبية إلـى وسـط الحجـرة، كي يجـذب انتبـاه الحاضرين. ثم يخبط المائدة بقبضته بعنف بالغ، ويذكر شيئا عن تعكر مزاجه وأنه لن يشعر بالراحــة إلا بعـد أن يفصل موظفا آخر. فهو يفعل ذلك كل أسبوع”

تلك أمثلة لمديرين تناسوا أن موظفيهم بشــر لـهم مشـاعر وأحاسيس ينبغي احترامها. من ناحية أخـرى، قـد يفعـل بعـض المديريـن ذلـك متعمديـن، ويـبررون ذلـــك بأنــهم واقعـون تحـت ضغـط عمـل رهيـب، ولا أحـد يشاركهم المسئولية. لكن عندما نتحدث عـن المشاركة، علينـا أن نتحـدث عـن أسـرة العمـل أو عـن فريـق العمــل، وعــن مشاعر الألفة والتعاون التي يجب أن تسود بيــن الرئيـس والمرؤوسين.

المدير المتحرر

هناك مديرين أفلحوا في كسب ثقة موظفيهم، واستطاعوا أن يزرعوا داخلهم الإحساس بالانتماء للشركة، وكأنهم بمثابة أسرة واحدة. لا عجب أن يحقق هؤلاء المديــرون نجاحا على المستويين العملــي والشـخصي، فـي الشركة والبيـت. وأن يـبرؤوا مـن مـــرض انفصــام الشــخصية الأخلاقية.

” عندمـا تدخـل مديرتنـــا الشركة صباحــا، لا تذهــب مباشرة إلى مكتبها، ولكنها تمر على كل الموظفيـن فـي مكاتبهم لتتمنى لهم صباحـا سـعيدا، وتستفسـر عـن سـير العمل واقتراحاتهم أو شــكواهم. وعـادة يكـون بحوزتـها قطـع مـن الكعـك أو حبـات مـن الفاكهة لتوزعـها علـــى الموظفين.”

” ابتكر مديرنا ما يسميه “اجتماع صباح الخير”، حيث يجتمـع الموظفـون بمجـرد دخولــهم مــن بــاب الشركة ويجلسـون حولـه ليتكلمـوا فـــي ود، أثنــاء تنــاول شــاي الصباح. تتأرجح الأحــاديث بحريـة بيـن العمـل والحيـاة الشخصية، وعندما ينفض الاجتماع خلال عشـر دقـائق، يقبل الموظفين على أعمالهم بكل تفاؤل وحماس”

“في نهاية كل شـهر يدعونـا المديـر إلـى تنـاول وجبـة الغداء في بيته، وبين أفراد أسرته. هنــاك نتكلـم فـي كل شيء، ونتصرف بكل تلقائية ونشعر كأننا حقا جــزء مـن أسرة المدير.”

“رغــم أننــا شركة كبيرة، ذات عـــدد هـــائل مـــن الموظفين، إلا أن ذلك لا يعيق مديرنا عن نشــر جـو مـن الحرية في الشركة. فــهو يتصـل بنـا عـن طريـق جـهاز الكمبيوتر، ولكل موظف حق الاتصال به برسائل الــبريد الإليكـتروني أو مـن خـلال هـاتف خــاص دون وســاطة السكرتارية. وهو يرحب بكل الرسائل خاصة تلك التـي تعبر عن اقتراح أو شكوى أو نقد.”

هؤلاء المديرون يدركون مدى الفــائدة التـي تعـود عليـهم مـن فتـح قنـوات الاتصـال الحـر بينـهم وبيـن الموظفيـن. فمثل هذه البيئة المتحررة لا تصلــح لنمـو الصراعـات أو الخلافات أو الشــائعات، أو أي مـن الأمـراض الأخلاقيـة السلبية التي تدمر عديدا من الشركات.

المدير المتلصص

من حقك أن تحافظ علـى أسـرار عملـك. لكـن ليـس مـن حقك أن تتجسس على الأسرار الشخصية لموظفيك.

” أذكر ذلك اليوم الذي طلب فيه المديــر فنيـي الـهاتف، بعد رحيل الموظفيـن وسـألهم أن يغـيروا نظـام الخطـوط الداخلية بما يسمح له بالتصنت على المكالمات الخارجية للموظفين.

“دائما يقول: “لا أريــد فـي شركتي إلا مـن يحتـاجون للراتـب الـذي يتقاضونـه.” ومـن ثـم يتعمـد تـأخير تسـليم المرتبات، أخر الشـهر، حتـى بعـد سـاعة الغـداء، وذلـك ليعرف من يذهب لشراء وجبته قبــل أن يتقـاضى راتبـه، ومن ينتظر جائعا لأنه لا يملك ما يكفي من النقود”

“كلنا نعلـم أن المديـر قـد جنـد سـكرتيرته لتجمــع لــه الأسرار الشخصية للموظفين، ولذلــك قـل تعاملنـا معـها. ولكني صعقت عندما طلب مني ذلــك، لأنـي تأكدت مـن أنـه يسـتخدم هـذه المعلومـات أسـوأ اسـتخدام، وبطريقـــة شخصية ليس لها أية علاقة بالعمل.”

تلــك أمثلــة لمديريــن يظنــون أن الموظفيــن يحيكــــون المؤامرات ضدهم، فيلجئون للتجسـس الـذي هـو علامـة على فقدان الأمان والثقة تجاه الموظفين. قد يكون ســبب ذلـك هـو خيانـة سـابقة تعـــرض لــها المديــر مــن أحــد الموظفين، مثل حـوادث الاختـلاس والسـرقة. بعـد عـدد من هذه الحوادث تبدأ الشكوك تســاور المديـر، ويصعـب عليه التخلص منها. فما هو الحل؟

احـرص علـى مكافـأة وتشـجيع الأمانـة والأداء المتمـــيز والمسئول، أمام الجميـع وبطريقـة علنيـة، ليصبـح مثـالا يحتـذى، وإلا اختلـط الحـــابل بالنــابل. فبــدون المكافــأة والتميز يضيع الحافز على أداء الأمانة وزيادة الإنتاجية، وتنتشر الخيانة والسلبية.

المدير الواثق

عندما تترسخ الثقة في بيئة العمل، تهرب أشــباح الخيانـة وتختفـي الصراعـات وينصـب اهتمـام الموظفيـــن علــى العمل والإنجاز. انظر لهذه الأمثلة:

“مديرنا يمنح كل موظف خمســة كوبونات شـخصية، على أن يعطي كل موظف كوبون أو أكثر لزميـل أجـاد في عمله، وفي آخــر الشـهر يعطـي جـائزة لمـن يحصـل على أكثر عدد من الكوبونات. وتتضاعف الجائزة كلما زاد عـدد الكوبونـات التـي يحصـل عليـها الموظـف مــن زملائه. بهذه الطريقة حققت شركتنا نتائج باهرة، فضلا عن روح التعاون التي تسود بيننا.

“تجري مديرتنا مســابقة الموظـف المثـالي كل شـهر. ويحصل الموظف الفـائز علـى بطاقـة “امتيـاز الموظـف المثالي” طوال الشهر التالي. فيكون من حقــه الحصـول على وجبات طعام مجانية. ويسقط حــق مديـره المباشـر في توقيع أي جزاءات عليه طــوال هـذا الشـهر. ويكـون من حقه الحضور والانصراف في أي وقت يشاء ”

رحلة داخل عقل مخادع

عندما نتعامل مع الآخرين، ندرك أن هناك قواعد أخلاقية يجب مراعاتـها، والالـتزام بـها، حتـى نشـعر براحـة الضمـير. بعضنا قد ينحرف إلى ممارسة الخداع. لكن هذا الانحراف السلوكي يستلزم أولا انحرافا موازيا في الضمير والأخــلاق، وذلك كالآتي :

( 1 ) إنكار المسئولية:

يرى المخادع أنـه غـير مسـئول عـن السلوكيات اللاأخلاقيـة التـي يقترفـها، وأن المسـئول هـو الظـروف. فـإذا لـم يدفـع مستحقات الموظفين، فإن ذلك يكون بسبب عدم توافر سيولة، وتلك ليست مسئوليته، بل هي مسئولية الظروف.

( 2 ) إنكار الجريمة:

يقنع المخادع نفسه أن ما يفعله هو بمثابة انتقام لا اعتـداء، وأنـه تصفيـة حسـاب وليـس سـرقة، وبذلـك يـرى أن جريمتـه ليست ذنبا بل مجرد رد فعل. فإذا تهرب من دفع الضرائب فهذا ذكاء محاسبي، وإذا ماطل الموردين فــي دفـع الفواتـير، فإنه يحافظ على مركزه المالي.

(3 ) إنكار الضحية:

ويؤكد المخادع لنفسه أن الضحية تستحق ما جرى لها، وأنه لم يجن عليها ولكن على نفسها جنــت براقـش، وبـهذا يحـول الضحية من موقع المجني عليه إلى موقع الجاني. فالموردون يستحقون مــا يذيقـه لـهم مـن مماطلـة لأن خدماتـهم سـيئة. والموظفون يستحقون الخصم لأنهم مهملون. والحكومة لا تستحق الضرائب لأنها لا تعمل بالكفاءة اللازمة.

( 4 ) إنكار القيم:

يرفض المخادع القيم الإنسانية والأخلاقية بحجة أن هناك قيما أهم منها يطلق عليها القيم الشخصية. فلماذا يــهتم بمـرض الموظف إذا كان يتعارض مع مصلحة العمل. ولماذا يسدد الديون إذا كان ذلك يتعارض مع اعتبــارات السـيولة. ولمـاذا يدفع الضرائب إذا كان ذلك يقلل أرباح الشركة.

تلك هي الدفاعات التي يبنيها المخادع حول نفسه وداخل عقلــه ويظـن أنـه قـد أصبـح بذلـك بمـأمن مـن القيـم الاجتماعيـة والإنسانية، وهكذا ينتهكها إلى أبعد مدى .

“حبنا لشركتنا ومديرنا يجعلنا ننسى أنفسنا في العمــل. لذلك عين المدير موظفا خاصا لخدمة موظفــي الشركة، وظيفته القيام ببعض الأعباء الشـخصية عـن الموظفيـن، مثل إرسال الملابس إلى المغســلة ثـم اسـتلامها، وشـراء السـلع التـي يحتاجـها بيـت الموظـــف، وإرســال ســيارة الموظـف إلـى ورشـة الإصـلاح…الـخ. بـــهذه الطريقــة يضمن مديرنــا أن لا نفكـر فـي أي شـيء خـارج العمـل. وهذا هو الحال بالفعل”.

المدير المخادع

الخداع وعدم الأمانة من أخطر الرذائل الأخلاقية. فــهما لا يؤديان إلى انعدام الثقة فــي بيئـة العمـل فقـط، بـل إلـى عدم احترام الموظفين لمديرهم المخــادع. ولا عجـب أن يعامل الموظفون مديرهم وعملاءهم آمــا يعـامل المديـر الموظفين والموردين.

” يمحو مدير المبيعات الذي أعمل معه أسماء مندوبي المبيعات عن العقود التي أبرموهــا مـع العمـلاء، ويضـع أسمه بدلا منها، كي يبدو صاحب أكبر رقــم مبيعـات فـي القسم ويحصل على المكافأة.”

“كثيرا مـا يطلبــه المــوردون للمطالبــة بمســتحقاتهم المتأخرة. وهو دائم التهرب منهم، ويخبرني بأن أجيبــهم بأن الشيكات فــي الـبريد وأنـه غـير موجـود. وأنـا أعلـم تماما أنه لم يرسل أية شيكات في البريد.”

“إنه يخدع حتى زوجته. أما هي فتحسب الأميال التي تقطعها سيارته كل يوم، ثم تسـألني أيـن كان. ذات يـوم خرجنـا لنشـتري بعـض الـهدايا، فجعلنـي أقــود الســيارة للخلـف طـوال الطريـق حتـى لا يسـجل العـــداد المســافة المقطوعة”

“عندما يطلب وجبة الغداء من المطعم المجــاور، فإنـه يجعلنـي أدفـع ثمـن وجبتـه بحجـة أنـــه لا يحمــل نقــودا. الأسوأ من ذلك أنه يطلب مني فاتورة الوجبة، ثـم يذهـب للمطعـم فـي اليـوم التـالي ويدعـي أنـي كعادتي ضيعــت الفاتورة، ويطلب تحرير فاتورة أخرى. ثـم يخصـم ثمـن الوجبة مرتين كمصروفات نثرية.”

المدير الأمين

“نطبـق فـي شركتنا مـا يسـميه مديرنـــا الإدارة علــى المكشوف، فــهو يخبرنـا بمـا حققتـه الشركة شـهريا مـن إيرادات وما تحملته من مصروفـات، ويشـرح لنـا كيف يساهم كل موظـف فـي هـذه النتـائج. وهـو يسـاعدنا فـي امتـــلاك أســـهم الشركة، كي نشـــــعر بالمســــئولية والمشاركة ”

“ابتكر مديرنا مكافأة تمنح لمــن يكتشـف أي خطـأ فـي سير العمل. فهو يمنح من يكتشــف خطـأ ارتكبـه المديـر ١٠٠ ريال، ومن يعترف بخطأ ارتكبــه هـو ٢٠٠ ريال. وتتضاعف قيمة المكافأة كلما زادت خطـورة الخطـأ وإذا أمكـن تلافـي أثـاره. لقـد كسب مديرنـــا نفســه الجــائزة مرتين، كما كسبها عدد من الموظفيـن. لكـن فـي الفـترة الأخيرة لاحظنا اختفــاء الأخطـاء تمامـا، أو أن الأخطـاء التي تحدث أصبحت تافهة جدا .”

“بعض المديرين يدفعــون بأعمالـهم لمرؤوسيهم، كي ينجزوها عوضــا عنـهم. ليـس الأمـر كذالك مـع مديرنـا الحـالي. فـهو يمكـث باشركة بعــد رحيــل الموظفيــن ويستمر في العمل. وفـي الصبـاح يحضـر قبلنـا جميعـا، ويجلس إلى مكتبه يمارس عمله، وهو يواصل العمل في الإجـازات. مـع مثـل هـذا المديـر لا تســتطيع أن تبخــل بمجهودك أو بوقتك على الشركة، فهو قداوتنا في ذلك.”

“مديرتنا ترصـد جـائزة للالـتزام. تمنـح هـذه الجـائزة لكل موظف لم يتأخر طوال الشهر أكثر من ربع الســاعة ولم يتغيب يوما واحدا، ولم يرتكب أي خطأ طــوال نفـس الشهر”

تلك أمثلة لمديرين نجحـوا فـي ترسـيخ الالـتزام والأمانـة داخل شركاتهم، وذلك لأنهم قدوة يقتـدي بـها الموظفـون. آما أنهم يقومون بتحفيز السلوك الملــتزم والأمانـة داخـل الشركة.

المدير المهمل

يحب كثيرون منا أن يقفزوا إلى المنـاصب الإداريـة فـي عجلـة دون امتـلاك مـا يؤهلـهم لذلـك. الافتقـار للمــهارة ليـس عيبـا، لكــن العيــب ألا يســعى المــرء لاكتسابها.

الأمثلة التاليــة تنتقـد مديريـن ينسـون وظيفتـهم الأساسـية كمديرين وقدوة لباقي الموظفين.

“مديرتنا تحضر معها فطائر وساندويتشات من البيت. وعندما تحين ساعة الغداء، تشغل آلة التصويـر وتـرص فطائرها على زجاج الآلة، ثم تضغط زر التشغيل بحيـث تسخن الفطائر بمرور ضوء الآلة تحتها”

“عندمـا تصـرخ كعادتها بعبـارة : “كيف تعمـل هــذه الآلـة الغبيـة؟ أعـرف أنـها تواجـه مشاكلها المعتـادة مــع جهاز الكمبيوتر، فأهرع إليها، على الفور. وهــي لا تجـد غضاضة في أن تضيــع سـاعتين مـن وقتـها ووقتـي فـي كتابة وطباعة خطاب إلى والدتها”

“عندمـا تولـى مديرنـا الحـالي منصـب المديـــر العــام للشركة، لم ينتظــر كثيرا حتـى شـعر بـالوحدة وقـرر أن تتولى زوجته منصب المدير التنفيذي. لكنه ســرعان مـا أعلن ندمه على هذا التصرف، عندما قــررت زوجتـه أن تنقل مشــاجراتها العائليـة مـن البيـت إلـى المكتـب، علـى مرأى ومسمع من الموظفين”

المدير الكفء

من الصعب تحديد وحصر صفات المدير الكفء. فلكــي تحكم على مدير مــا بأنـه كفء عليـك أن تنتظـر النتـائج التي يحققها وأن تسأل العاملين معه. وكثيرا مـا يحتفـظ المديـر لنفسـه ببعـض الأسـرار الإداريـة التـي لا يفشـيها حتى لأعز الناس لديه. لكن بصفة عامة يمكننا أن القول بأن نجاح الموظفين هو مؤشر جيــد علـى كفاءة المديـر .

استعرض الأمثلة التالية:

“دائمـا يجـد الوقـت الكـافي لتدريـب الموظفيـن الجــدد بنفسه. أما عـن مهارتـه فـي ذلـك فـهي تفـوق الوصـف، يكفـي أن نقـول أن الموظــف الجديــد يفضــل أن يدربــه المدير على أن يدربه أحد الزملاء.”

“نسميه حلال المشاكل، فلديه حل مبتكـر لكـل مشـكلة مهما كانت معقــدة. وهـو يرصـد مكافـأة شـهرية لأفضـل فكرة جديدة تســاهم فـي رفـع الإنتاجيـة أو تقلـل النفقـات. عندما يكون بـالمكتب تشـعر أنـك لـن ترتكـب أي خطـأ، ويرجع الفضل لطريقته الماهرة في المتابعة والتدريب.”

“ليس مجرد مدير، بل قائد لفريــق العمـل. كل شـيء لديه يسير وفق خطة مدروسة، يجد كل موظـف موقعـه فيها بدقة. وهو يحرص علــى توعيـة الموظفيـن بالمـهام المنوطة بهم، ثم يدرس معــهم اقتراحـات التنفيـذ والأداء. ويترك لهم حرية تحديد فــترة العمـل التـي تكفـي لإنجـاز المهام تبعا للخطة ”

تلك أمثل مشرفة لمديرين يعرفون ماذا يفعلون ويدركون أبعـاد دورهـم فـي الشركة كمحفزين وموجـهين وقــادة. إدارة الأفراد ليست عمــلا ارتجاليـا، بـل هـي مزيـج مـن الحـس العملـي والحـس البشـري. فمـن ناحيـة عليــك أن تدرك أنـك تتعـامل مـع بشـر، لا مـع آلات. ومـن ناحيـة أخرى يجب أن تحصل من هؤلاء الأفـراد علـى إنتاجيـة تتجـاوز بمراحـل إنتاجيـــة الآلات، خاصــة فــي الأجــل الطويـل. وإلا كان مـن الأفضـل لـك ألا تتعــب نفســك بتحفيزهم وتدريبهم، من البداية .

قواعد تحفيز الموظفين:

ابـرز السـلوك الإيجـابي كأكثر مـن السـلوك الســـلبي: فالسـلوك الإيجـابي يجعـل الموظفيـن يحتـذون بـه، أمـــام السلوك السلبي فهو يشجع الموظفين على اقتراف أعمال سلبية بحجة أن هناك أعمالا أكثر سلبية يتم اقترافها .

احرص على إعلان المكافآت والجزاءات، وأسبابها : فبدون إعلان يظـن الموظفـون أن للمكافـآت والجـزاءات أسبابا سياسية خفية بعيدة عن الأداء والأمانة.

تجنب محاولات المنافسة والمقارنـة بيـن الموظفيـن، فـهي قـد تـؤدي إلـى صراعـات ونتـائج سـلبية أكثر ممـا تؤدي إلى نتائج إيجابية.

لا تقل لموظف أبدا : “الموظـف فـلان ينتقـد عملـك.” بل ابرز الحالات المناقضة لذلك: “زميلك فــلان رشـحك لجائزة الموظف المثالي عن هذا الشهر.”

لا تتوان عن إظــهار كرمك للموظفيـن الأكفاء، وإلا تدهـورت معنوياتـهم وقلـت إنتاجياتـهم. ولا تتـوان عــن منــح المســاعدة والتدريــب للموظفيــن الضعفــــاء، وإلا تحولوا لنقاط ضعف دائمة بالشركة.

احرص على زيادة انتمـاء الموظفيـن للشركة وذلـك بإظـهار اهتمـام الشركة بـهم، مثـلا اطبـع كروت عمــل شـخصية لموظفيـك، وأمنحـهم امتيـازات فـي الحصـــول على منتجات وخدمات الشركة.

افتـح قنـوات الاتصـال الحـر، وطبـق إدارة “الكتــاب المفتـوح”. أكشف جميـع الدفـاتر وأعلــن النتــائج أمــام الموظفين، واجعل كل فرد رقيبا على نفسه.

وضح للموظفين أهــداف الشركة واحـرص علـى أن يتفـهموا مـهام وظائفـهم. وضـع نظامـا واضحـا للثــواب والعقاب. ركز على النتائج لا على المظاهر .

المدير الهمجي

تنتابنا أحيانا بعض حالات الغضب والانفعال، لكن هناك فرق بين الغضب والهمجية. فالمدير الهمجي يثير الفــزع في قلوب مرؤوسيه، بحيث يحجمــون عـن دخـول مكتبـه أو إبلاغـه بالأنبـاء السـيئة، أو حتـى بـــأي شــيء لأنــهم يخافون من ردود أفعاله، وهو بذلــك يصيـب بيئـة العمـل بالشلل وعــدم المرونـة، وقـد تصيبـه هـو نفسـه أمـراض صحية خطيرة، مثل القرحة والسكر وارتفاع ضغط الـدم وغيرها.

” عندما نسمع خطو أقدامه تقترب يطبق علينا الصمت والخـوف. فـأقل شـيء يثـير انفعالـه إلـــى أشــد درجــة. والويل للموظـف الـذي ينسـى أو يخطـئ فـي عملـه، فقـد يصيبـه جـهاز تليفـون طـائر أو أحـد الأدراج المخلوعـة. أما بــاقي الموظفيـن فمـن الأفضـل لـهم أن يحتمـوا وراء مكاتبهم.”

“اعتاد الموظفون أن يسألوا عـن موعـد هيـاج المديـر بقولهم: “كيف حال الجو.” فهو قد ينفجر غاضبا ويصب سـيلا مـن الشـتائم واللعنـات علـى الجميـع إذا وجـد خــط التليفون مشغولا أو جهاز الفاكس خاليا من الورق”

“عندما لم يستطع استعادة أحد الملفات الهامة من على جهاز الكمبيوتر، خلع شاشة الكمبيوتر من مكانها وقــذف بها من النافذة. وهو كثيرا مـا يسـتدعي عـامل الصيانـة ليصلح له أدراج المكتب التي يكسرها كلما نسي المفاتيح بالبيت.”

المدير الرزين

لا تعني الرزانة برود الأعصاب أو اللامبـالاة ولا تعنـي الترفع والأنفة في التعامل مع الموظفين. الرزانـة تعنـي الاحتراف في التعامل مــع الأفـراد والمعلومـات الـواردة إليك، والثقة في القـرارات الصـادرة منـك. والاحـتراف والثقة ينتجان عن التروي والهدوء .

“لم يحدث قط أن سمعنا صوت مديرنا يعلـو بالشـكوى مـن إهمـال الموظفيـن أو بقذائـف السـب واللعنـات التــي طالمـا سـمعناها فـي شركات أخـرى. الصـوت الوحيــد الذي يعلو في المكتب هو ضحكاته مع الموظفين وكلمات: “أحسنت” أو “رائع” التي يداوم على منحها لكل موظف يجده يؤدي عملا جيدا .”

“مديرتنا تخطط كل شيء، فهي تعقد أحد الاجتماعـات لتوزع المهام على الموظفين طبقا لتفضيلات كل موظف وبهذا يكون التوزيع عادلا أيضا . ثم تطلب من كل فـرد تحديد المكافأة التي يراها مناسبة لإنجاز مهمتــه بـالجودة وفي الوقت المحدد لها. بذلك تضمن التزامنا وإخلاصنــا لتنفيذ تلك المهام.”

“أنا أعمل بقســم المبيعـات، ولكنـي أعـرف أن مديرنـا العام من أفضل المديرين. فهو يتعامل مع جميع الأفــراد والعـاملين بنفسـه، دون وسـاطة، ودون ترفـع. وعندمـــا يـوزع علينـا الـهدايا فـي الأعيـاد أو عندمـا نحقـــق رقــم المبيعات المســتهدف، فإنـه يعطـي كل فـرد الهديـة التـي تلائم عمله. فمثلا لأفراد المبيعات يعطــي دراجات وسـيارات وتليفونـات. ولموظفـــي الإدارة يعطــي آلات كتابة وأجهزة كمبيوتر وطابعات. كلنا نشعر بأنه لا يقدم علـى أيـة خطـوة إلا بعـد دراسـتها تمامـا، لذلـــك نحــترم قراراته إلى أقصى درجة ”

لقد رأينا بعض النقائص الأخلاقية ونقيضها من الفضائل الأخلاقية. وحاولنـا تصويـر كيف تـؤدي هـذه النقـائص إلـى تسـميم بيئـة العمـل، ومـا هـــو الــهدر الــذي تدفعــه الشركات ثمنـا لـها. وصورنـا أيضـا الجـانب الإيجــابي للفضـائل الأخلاقيـة. وكل ذلـك بنـاء علـــى ملاحظــات ووجهات نظر مــن داخـل الشركات، أي مـن الموظفيـن أنفسهم. الآن ما هي وجهة نظرك أنت أيها المدير؟ هل تنتظر أن يقـوم أحـد غـيرك بـهذه المهمـة، التـي تبـدأ منك:

أن تجعل بيئة شركتك أكثر إنتاجية؟

يقدمها المدرب الأردني محمد الإفرنجي

9 نصائح من أجل مشاركة فعالة في الفعاليات المتخصصة وبناء علاقات الأعمال للمشاريع الناشئة


قدم المدرب الأردني محمد الإفرنجي 9 نصائح من أجل ضمان أفضل نتائج للمشاركة في الفعاليات المتخصصة سواء كانت مؤتمرات أو معارض تجارية أو ورش عمل ..

قدم المدرب الأردني محمد الإفرنجي 9 نصائح من أجل ضمان أفضل نتائج للمشاركة في الفعاليات المتخصصة سواء كانت مؤتمرات أو معارض تجارية أو ورش عمل وبناء علاقات الأعمال للمشاريع الناشئة ، وفيما يلى تفاصيل نصائح وفقا لما جاء بحسابه على موقع “تويتر” اليوم الإثنين:

1-دائماً إحمل بطاقات الأعمال الشخصية

تأكد أن بطاقتك مميزة و مبتكرة و تحتوي على المعلومات الاساسية فقط و أن لديك العدد الكافي لفترة الفعالية

2. إحفظ دائما نبذة سريعة عن مشروعك elevator pitch

قدم نبذة عن مشروعك تظهر فيها شغفك و لماذا تشارك في هذه الفعالية و لا تنسى ذكر أسمك و كل ذلك في أقل من 30 ثانية .. تدرب على الأمر جيدا

3. المعرفة هي القوة .. تابع ورشات العمل

تعرف على مواضيع ورشات العمل بشكل مسبق و حدد إهتماماتك .. حاول الجلوس في الأمام لترى و تسمع جيدا و تكون فرصك أكبر لتوجيه الأسئلة و تقديم مداخلات

4. لا تكن مولع بالتعرف على الجميع

التركيز على جودة المعارف أهم من العدد، فالأمر لدى البعض مسابقة حول تجميع أكبر عدد ممكن من بطاقات الأعمال، من الأفضل التعرف على المتحدثين، المنظمين، المنافسين، الشخصيات المؤثرة في مجال نشاطك.

5. لا تتناول الطعام مع أصدقائك و معارفك

أغلب المؤتمرات يقدم بها الطعام، إبحث عن طاولة بها ناس لا تعرفهم، عرف عن نفسك و إندمج بالنقاش، ستندهش من مخرجات النقاش الايجابية

6. تحرك في أماكن العرض

في المؤتمرات يوجد أماكن لعرض الخدمات و المنتجات سواء لشركات راعية أو مشاركة، توقف عند الشركات التي تهمك و إبدأ بالتواصل، فالجميع هنا للتواصل.

7. إستغلْ الوقت بعد الأوقات الرسمية

إذا وجدتَ شخصاً مهتماً بعملك او انتَ مهتماً بعمله يمكن أن تتم دعوته خارج نطاق المؤتمر، هنا يبدأ التعارف على المستوى الشخصي و بناء العلاقة

8. تابع و شارك في نشاطات الفعالية على شبكات التواصل الإجتماعي

تتوفر على شبكات التواصل الإجتماعي معلومات كثيرة و مهمة و غالبا ما تكون على وسم (هاشتاج) خاص بالفعالية، بعض المعلومات التي يشارك بها الحضور كون هامة و محدثة اكثر من المعلومات التي تتوفر على المنصات الرئيسية للفعالية

9. لا تنسَ المتابعة

إنتهاء فعاليات المؤتمر أو المعرض لا تعني إنتهاء العلاقة بل بدايتها، لا يمكن التواصل مع كل شخص تقابلتَ معه في وقت المؤتمر و لكن يجب اكمال التواصل مع المهتمين، التعارف المبدئي مهم و لكن الاهم المحافظة على العلاقة و تطويرها

طبعا لا ننسى النصيحة الأهم و هي أن لا تكن مولع بالمشاركة في الفعاليات و تنسى أن لديك مشروع ناشئ يتوجب عليك الإهتمام به بشكل كبير ..

الماجد: “أم الزمول” خدمتني في جائزة “تصوير سوق عكاظ”

مصور بحريني يقتحم الربع الخالي لاقتناص حلمه


لا يبتعد المصور البحريني عبدالله إبراهيم الماجد عن مهنته كمهندس بحريني، إذ تجمع الجماليات بين الجانبين تصويراً وتجسيداً. ووجد هذا الشاب البحريني (29 عاماً) ضالته ..

لا يبتعد المصور البحريني عبدالله إبراهيم الماجد عن مهنته كمهندس بحريني، إذ تجمع الجماليات بين الجانبين تصويراً وتجسيداً.

ووجد هذا الشاب البحريني (29 عاماً) ضالته في “سوق عكاظ”، عندما علم أن موضوع مسابقة “سوق عكاظ” في التصوير الضوئي عن الصحراء، لأنه كان قد اختار منطقة “أم الزمول” في صحراء الربع الخالي الشاسعة، وأنجز من خلالها عملاً لافتاً، شارك به، وحاز على المركز الأول متجاوز متنافسين من السعودية وسلطنة عُمان.

عندما وصله خبر فوزه، أعتقد أن في الأمر “مزحة”، لم يصدّق إلا عندما دخل موقع “سوق عكاظ”، وزاد فرحاً عندما تأكد أن الأمير خالد الفيصل هو من أعلن أسماء الفائزين؛ لأنه يعتبره “مصدر إلهام” بالنسبة إليه.

وعبر حساب #سوق_عكاظ على “تويتر”، تحدث الماجد أمام حقيقة فوزه التي صدقها وفرح بها، وننقل هنا ما قاله مع قراءة (أكثر) :

“سوق عكاظ” هزم المزحة

لم يخفِ المصور البحريني حقيقة تلقيه لخبر فوزه بالمركز الأول لجائزة التصوير الضوئي في “سوق عكاظ”، حينما سألناه عن ذلك، حيث أعتقد أن في الأمر “مزحة”، إلا أن تأكد يقيناً من موقع السوق على الإنترنت.

وقال الماجد: “تلقيت خبر الفوز عن طريق بعض الأصدقاء المصورين، بعد اطلاعهم على النتائج عن طريق وسائل التواصل الاجتماعي. أعتقدت في البداية أنها مزحة، لكن تأكدت بنفسي من حساب سوق عكاظ في تويتر”.

ولم ينس من يهديه ذلك الفوز، حينما خصّ بها والدته، وقال: “أهدي الفوز إلى والدتي العزيزة، وأشكرها لتشجيعي دائماً، ودعمي في مسيرتي الفنية”.

سر “الفيصل” في الإلهام

أفصح عبدالله الماجد عن سر يختص بسعادته بجائزة “سوق عكاظ” تحديداً، لأن المشرف على هذا الحدث هو الأمير خالد الفيصل، وقال: “ما زاد سعادتي، أن مشرف الجائزة هو الأمير خالد الفيصل؛ فهذا الرجل أعتبره قدوة ومصدر إلهام لي، وأتمنى أن أتشرف بلقائه”.

وكان ما قاله رداً على ما تعنيه الجائزة بالنسبة لمسيرته الفنية، حيث قال: “بالطبع الجائزة تضيف لي الكثير؛ فالجميع يتمنى الفوز بهذه المسابقة الكبيرة، لما لها من اسم لامع ومعروف عالمياً, وأتشرف أن يضاف اسمي كأحد الفائزين في جائزة سوق عكاظ؛ ما يعطيني دافعاً أكبر لتقديم المزيد والأفضل في مشواري الفني، وستكون الجائزة إضافة قوية اإلى سجل إنجازاتي في مسيرتي”.

قصة “أم الزمول” مع الجائزة

يبدو أن هناك قصة حقيقية لفوز الماجد بالمركز الأول، من خلال الصورة الصحراوية التي تتماشى موضوع الصحراء المطلوب في مسابقة هذا العام.

وقال صاحب المركز الأول في التصوير الضوئي: “كوني كمصور مختص في مجال تصوير الطبيعة، أحببت أن أظهر جمال المنطقة العربية للعالم؛ فخطّطت للذهاب لتصوير جمال رمال صحراء الربع الخالي، وانطلقت إلى منطقة أم الزمول هناك”.

وأضاف: “الحمدلله.. وفقني الله بصور جميلة ضمنها هذه الصورة الفائزة، وسر جمال هذه الصورة، هو تباين حجم الرمال بلنسبة لحجم الإنسان، حيث أضفت العنصر البشري في الصورة ليظهر الحجم الكبير مع تموُّج الكثبان الرملية الجميلة وتطاير الرمال لأجمل وأكبر صحراء رملية في العالم”.

وأردف موضحاً: “وبعدها عرفت أن موضوع مسابقة عكاظ هو الصحراء فأحسست أن هذه الصورهة هي الأنسب للمشاركة في هذه المسابقة”.

تنافس خليجي “صحراوي”

أقرّ الماجد أنه علم عن مسابقة التصوير الضوئي في “سوق عكاظ”، من أحد القروبات في تطبيق “الواتس آب” يضم مجموعة من المصورين الخليجيين.

وقال عن حقيقة الحضور الخليجي في هذه الجائزة من خلال تقاسم جوائز التصوير الضوئي الثلاثة ما بين البحرين والسعودية وسلطة عُمان: “هذه المسابقة لها انتشار واسع بين المصورين الخليجيين، وأعتقد أن موضوع المسابقة في الصحراء كان موفقاً، وساهم في مشاركة كبيرة من دول الخليج، لكون جميع دول المنطقة تتمتع بالطبيعة الصحراوية”.

وأضاف: “أعتقد أن اسم المسابقة في انتشار واسع بشكل كبير، وفي كل سنة سيكون في ازدياد”.

شتاء التصوير الضوئي

حاول الفائز البحريني عبر مساحة صغيرة، أن يعطي بعض الملامح عن فن التصوير الضوئي وعلى ماذا يعتمد، بوصفه أحد محترفيه، معترفاً بأهمية فصل الشتاء بالنسبة لمحترفي التصوير، وقال: “فن التصوير وبالأخص تصوير الطبيعة، كوني مختص في هذا المجال، يعتمد بشكل كبير على الأجواء والتوقيت؛ فأفضل الأجواء للتصوير تكون غالباً في فصل الشتاء، حيث يكون الجو جميلاً مع غيوم جميلة ورؤية وواضحة دون غبار.
وأضاف الماجد: “أفضل أوقات التصوير هي شروق الشمس وغروبها، للحصول على توزيع إضاءة جميلة، وألوان السماء تكون جميلة حينها؛ فيجب التخطيط ودراسة الأجواء والاتجاهات قبل الذهاب للتصوير”.

وزاد بالقول شارحاً: “ثم يأتي دور المصور الفنان، في اختيار زاوية التصوير، وتكوين الصورة؛ لكي تخرج بلوحة فنية جميلة متكاملة من جميع النواحي؛ إضاءة وألوان وتكوين”.

نصيحة للباحثين عن الجائزة

قبل أن يختتم الماجد كلامه مع صفحة “سوق عكاظ” على “تويتر”، وجّه رسالة للباحثين عن الفوز بجائزة التصوير الضوئي، بعد أن شكر كل القائمين عليها، وقال في نصيحته: “استمروا في العطاء، أقولها لمن لم يحالفهم الحظ بالفوز بالجائزة هذه المرة، ستكون الجائزة من نصيبكم إن شاء الله”.

 

برنامج “إكسبو 2020 دبي” للتدريب المهني يعلن أسماء المشاركين النهائيين منتصف يوليو


وصل “برنامج التدريب المهني” الذي أطلقه “إكسبو 2020 دبي” في أبريل الماضي إلى المراحل النهائية من عملية اختيار المشاركين البالغ عددهم 25 شابا وفتاة في ..

وصل “برنامج التدريب المهني” الذي أطلقه “إكسبو 2020 دبي” في أبريل الماضي إلى المراحل النهائية من عملية اختيار المشاركين البالغ عددهم 25 شابا وفتاة في دورته الأولى سيتم اختيارهم من أصل أكثر من 2700 شخص من خريجي الجامعات ممن هم تحت سن 28 عاما تقدموا إلى البرنامج منذ بدء مرحلة قبول الطلبات.

وستعلن أسماء المشاركين النهائيين في “برنامج التدريب المهني” منتصف شهر يوليو الجاري تحضيرا لموعد بدء البرنامج في أغسطس.

ووفقا لوةكالة الأنباء الإماراتية (وام) ، يمتد “برنامج التدريب المهني” الذي سيبدأ في أغسطس المقبل لتسعة أشهر ويتضمن برامج تدريب أكاديمية وعملية وورش تطوير مهني وشهرا للمراجعة والتقييم قبل التخرج .

ورشح 150 شابا وفتاة من إجمالي عدد المتقدمين للالتحاق بالبرنامج تمت دعوتهم إلى مجمع مكاتب “إكسبو 2020 دبي” في موقع الحدث في “دبي الجنوب” حيث خضعوا للعديد من الاختبارات وبرامج التقييم خلال الشهر الماضي .

وتميزت مرحلة التقييم بالأساليب المبتكرة والمتطورة التي اتبعها “إكسبو 2020 دبي” في تصميم اختبارات تدعو إلى التفاعل والعمل الجماعي بين المشاركين وتساعد على تقييم أدائهم حسب المهارات القيادية والمرونة في تحديد ومواجهة التحديات المعروضة عليهم.

وعلى ضوء نتائج مرحلة التقييم وقع الاختيار على نحو 50 مرشحا جرى دعوتهم إلى مكاتب “إكسبو 2020 دبي” خلال الأيام السابقة لحضور سلسلة من اللقاءات مع عدد من أعضاء الفريق الإداري لدى “إكسبو 2020 دبي” سيتم اختيار 40 شابا وفتاة من بينهم للمرحلة التالية للقاء رؤساء الأقسام الـ 19.. وسيقع الاختيار النهائي على 25 منهم لتتاح لهم فرصة التدريب العملي في صفوف هذه الأقسام بإكسبو 2020 دبي.

وقالت منال البيات نائبة رئيس شؤون المشاركة لدى “إكسبو 2020 دبي” ان البرنامج جزء مهم من مساعينا نحو تفعيل دور الشباب وتشجيعهم للمشاركة في رحلتنا نحو العام 2020.. معربة عن سعادتها بالإقبال الكبير الذي شهدته مرحلة تقديم طلبات القبول لا سيما جودة هذه الطلبات وقدومها من قاعدة متنوعة من خريجي الجامعات .

ويعمل “برنامج التدريب المهني” الذي يتماشى مع الاستراتيجية الوطنية لتمكين الشباب على تسليح الجيل الشاب بالمعرفة والخبرة وزرع ثقافة التعاون والتواصل وتبادل المعرفة لضمان توفير الفرص وبناء اقتصاد مستدام .. وهو ما يتماشى إلى حد بعيد مع الموضوع الرئيسي لـ “إكسبو 2020 دبي” تواصل العقول وصنع المستقبل وينضوي تحت مظلة “الفرص” وهي أحد الموضوعات الفرعية الثلاثة التي يركز عليها الحدث المرتقب.

أوراق من حياة محمد العزام

سر الرقم “40” مع أهم إنجاز لـ”شاعر عكاظ”


  سن الأربعين يُقال عنها، أن عمر الحكمة واكتمال النضج. وعند عتبة الأربعين، حقق الشاعر الأردني محمد محمود العزام أهم ألقابه الشعرية، حينما اختاه محكمو “سوق ..

 

سن الأربعين يُقال عنها، أن عمر الحكمة واكتمال النضج. وعند عتبة الأربعين، حقق الشاعر الأردني محمد محمود العزام أهم ألقابه الشعرية، حينما اختاه محكمو “سوق عكاظ” لارتداء بردة “شاعر عكاظ” لهذا العام 2016، وهو المولود في 6 نوفمبر 1976 بمدينة أربد الأردنية.

رغم أن العزام حصل على بكالوريوس الهندسة المدنية عام 2000، إلا أن كان منغمساً في أداء رسالته بعالم الشعر، وكان يشارك في فعاليات ضخمة قبل تخرجه، حينما كان من المشاركين في مهرجان جرش عام 1999 وهو طالب، كما فاز بعد تخرجه بعامين بجائز الشعر في بلاده، بمناسبة اختيار عمّان عاصمة للثقافة في 2002.

ولأنه ارتبط بأحداث الشعر، فقد شارك العزام في عدد من الفعاليات، من أهمها:

** مهرجان جرش 1999، 2003، 2012.

** مهرجان المربد 2001، 2012.

** مهرجان الشعر في بيت الشعر الأردني 2001، 2002.

** فعالية “شاعر الحرية” على قناة “الجزيرة”، وكان ضمن الفائزين في 2011.

** مهرجان ربيع الشعر العربي السادس لمؤسسة جائزة البابطين للشعر في 2013.

** احتفالية إشهار معجم البابطين للشعراء العرب في مكتبة الإسكندرية في 2014.

** فعالية الشعر بمعرض الكتاب الدولي بالرياض 2016.

** سوق عكاظ 2016.

وصدرت للشاعر العزام مجموعتان شعريتان، حيث أصدر في عام 2002 عن دار أزمنة مجموعة “رقصة النخيل”، وفي عام 2015 أصدر عن أكاديمية الشعر في أبوظبي مجموعة “لا أرى في الماء غير الماء”، ولديه مجموعة ثالثة باسم “آدم بلا جنته” تحت الإعداد والطبع.

أوراق من حياة لؤي نسيم

“رائد أعمال عكاظ”.. حلم عمره 21 عاماً


منذ أن تخرج لؤي نسيم، المولود في جدة عام 1969، من معهد الفن بمدينة هيوستن الأمريكية (قسم تصميم الجرافيك) عام 1995، بدأ حلمه في تكوين ..

منذ أن تخرج لؤي نسيم، المولود في جدة عام 1969، من معهد الفن بمدينة هيوستن الأمريكية (قسم تصميم الجرافيك) عام 1995، بدأ حلمه في تكوين مشروعه الشخصي كـ”رائد أعمال”، في مجال التصميم الذي يعشقه.

صحيح أن نسيم توغّل حلمه في البداية من خلال العمل كموظف في مجاله، وذلك خلال نحو ثماني سنوات متواصلة، لكنه كان يبني أهدافه بهدوء في دواخله، وساعده بذلك ارتباطه بشريكة حياته المصممة منى الحداد، ومن ثم تكوين أسرته، حيث رزق منها بأربعة من الذرية.

لا ينكر نسيم فضل عمله الوظيفي في بداياته، وأثره في حياته كمصمم، حيث أولاً كمدير فني في الشركة العالمية للدعاية والإعلان “ليوبرينت” كمدير فني، قبل أن ينتقل للعمل كمدير إبداعي في أولى الشركات السعودية في مجال الإعلان “ثري بوينتس”.

وبعد ثماني سنوات من النجاح المتواصل، من خلال العمل في مجال تصميم الجرافيك الإعلاني، بدأ لؤي نسيم مشروعه الخاص في مجال الأزياء، حيث أطلق في عام 2005 مشروع “لومار”، الذي يحمل فكرة “إعادة تعريف الثوب”.

هذا هو رائد الأعمال السعودي لؤي نسيم، الفائز بجائزة #رائد أعمال عكاظ في #سوق_عكاظ في دورته العاشرة الذي اختصر منطلقات أهدافه من خلال مؤلف روائي أصدره بعنوان “من باب التغيير”، حينما اختصر الحديث عن حلم الـ21 عاماً بالحديث عن تلك الرواية بقوله: “في عالم مليء بالمتناقصات، نطرق أبواباً عديدة، ننجح مرة ونفشل مرات، لكن هناك بابٌ لك أنت وحدك وباسمك، هو باب المجد.. هي رواية نجاح”.

هذا هو مشروع “رائد الأعمال السعودي”، على طريقة لؤي نسيم، الذي يمنح تعريفاً مختلفاً لـ”رائد الأعمال”، وهو يقول: “رائد الأعمال في نظري، إنسان مبادر يطبق مبدأ السعي بعد الوعي، مبدع يتميز بالإصرار والصبر، يعمل بجد وإخلاص من أجل التغيير. يتحدى نفسه قبل أن يتحدى السوق، لا يستمع للمحبطين، ولا يعرف ولا يخاف من الهزيمة أو السقوط”.

 

'